38
Ежеквартальный
спецвыпуск
№
3(26),
сентябрь
2022
Сегодняшние
выпускники
образовательных
организаций
высшего
и
среднего
профессионального
образования
в
об
-
ласти
энергетики
,
согласно
популярной
сегодня
теории
по
-
колений
*,
являются
так
называемыми
представителями
по
-
коления
Z (
зеты
,
зумеры
)
и
сейчас
они
активно
приходят
в
организации
отрасли
для
трудоустройства
.
Согласно
тео
-
рии
и
нашим
личным
наблюдениям
,
они
заметно
отличаются
от
предыдущих
поколений
.
В
этой
статье
постараемся
разо
-
браться
,
в
чем
их
основные
отличия
и
как
с
ними
работать
нам
,
чтобы
избежать
«
острых
углов
»,
сопровождающих
сме
-
ну
поколений
.
Поколение
Z:
головная
боль
или
драйвер
развития
?
Работа
с
молодежью
Борис
РЫБИН
,
заместитель
генерального
директора
по
работе
с
персоналом
и
административным
вопросам
ПАО
«
Россети
Московский
регион
»
*
Теория
поколений
—
теория
,
выдвинутая
Карлом
Мангеймом
в
его
эссе
1928
года
«Das Problem der Generationen»
и
переведенная
на
английский
язык
в
1952
году
как
«
Проблема
поколений
».
Это
эссе
было
описано
как
«
наиболее
систематическое
и
всесторонне
разработанное
»
и
даже
«
основополагаю
-
щая
теоретическая
трактовка
поколений
как
социологического
феномена
».
БЭБИ
-
БУМЕРЫ
Годы
рождения
1940–1959
ПОКОЛЕНИЕ
X
Годы
рождения
1960–1979
ПОКОЛЕНИЕ
Y /
МИЛЛЕНИАЛЫ
Годы
рождения
1980–1994
ПОКОЛЕНИЕ
Z
Годы
рождения
1995–2010
Что
повлияло
Победа
в
Великой
Отечественной
войне
,
послевоенная
обстанов
-
ка
,
тотальная
диктатура
,
долженствования
,
вос
-
становление
страны
«
Холодная
война
»,
покорение
космоса
,
«
оттепель
60-
х
»,
политическая
транс
-
формация
Падение
«
железного
зана
-
веса
»,
распад
СССР
,
пере
-
стройка
,
экономическая
глобализация
,
появление
интернета
Стабильность
и
благополучие
,
множество
источников
инфор
-
мации
,
социальные
сети
Особенности
Законопослушны
,
верят
в
идеалы
,
ценят
кол
-
лективизм
,
патриотизм
,
оптимистичны
,
работают
на
благо
страны
,
запас
-
ливы
,
долго
сохраняют
активность
,
надеются
только
на
себя
Ответственны
,
хорошо
образованы
(
имеют
широкий
кругозор
),
практичны
,
склонны
к
конкуренции
,
демон
-
стрируют
уважение
к
должности
и
статусу
Более
мобильны
,
ценят
путешествия
и
материаль
-
ные
блага
,
независимы
от
суждений
других
,
имеют
критическое
мышление
(
скептики
),
сосредоточены
на
себе
,
стремятся
к
лич
-
ному
комфорту
Уникальны
в
стремлении
к
сво
-
боде
,
многозадачны
,
технически
и
информационно
грамотны
,
меньше
общаются
вживую
(
цифровые
аборигены
),
но
при
этом
нуждаются
в
диалоге
,
стремятся
к
самоидентифика
-
ции
и
балансу
работы
и
отдыха
B
X
Y
Z
39
Б
умеры
,
характеризующиеся
в
работе
коллекти
-
визмом
,
высоким
чувством
долга
и
энтузиазмом
,
встречают
поколение
зумеров
со
скепсисом
,
ха
-
рактеризуя
их
как
инфантильных
эгоистов
.
Идущие
за
бумерами
поколения
Х
и
Y (
миллениалы
)
отличаются
готовностью
к
изменениям
,
они
технически
более
грамотные
,
как
правило
,
ответственны
,
но
праг
-
матичны
:
за
хорошую
работу
рассчитывают
на
возна
-
граждения
.
Трудности
вызывает
выстраивание
руководителями
более
старшего
возраста
отношений
с
новичками
поко
-
ления
Z.
Поэтому
и
необходимо
готовить
руководителей
к
коммуникации
с
молодыми
специалистами
и
управле
-
нию
ими
.
Автор
книги
«
Поколение
Z
на
рынке
труда
»
Дэвид
Стиллман
старшим
и
опытным
советует
тщательно
гото
-
виться
к
приходу
Z
в
организацию
,
но
не
занимать
обо
-
ронительную
позицию
,
отстаивая
устоявшиеся
подходы
к
организации
деятельности
,
а
наилучшим
образом
ис
-
пользовать
все
те
особенности
,
которые
зумеры
могут
привнести
в
любую
компанию
.
Так
что
же
это
за
особен
-
ности
и
чего
в
них
больше
:
плюсов
или
минусов
?
Одним
из
основных
преимуществ
поколения
Z
яв
-
ляется
отсутствие
технологических
барьеров
.
Это
мо
-
лодежь
,
которая
выросла
с
гаджетами
в
руках
,
и
они
на
«
ты
»
с
интернетом
. «
Цифровые
люди
»
лишены
устано
-
вок
предыдущих
поколений
,
старые
моральные
и
идео
-
логические
принципы
на
них
уже
не
действуют
.
Но
это
вовсе
не
означает
,
что
зумеры
безнравствен
-
ны
,
напротив
,
это
«
домашнее
»
поколение
,
выросшее
под
гиперопекой
родителей
/
бабушек
/
дедушек
/
нянь
,
хорошо
понимает
доброту
.
Они
не
застали
постсоветскую
«
дворо
-
вую
культуру
»
и
настороженно
относятся
к
миру
за
преде
-
лами
семейного
круга
,
воспринимая
внешнюю
среду
как
недоброжелательную
.
Но
они
менее
агрессивны
,
поэтому
борьбу
,
навязываемую
им
бумерами
,
и
призывы
«
А
сла
-
бо
?»,
исходящие
от
миллениалов
,
они
могут
игнорировать
или
уходить
в
поисках
эмоционального
комфорта
.
Может
быть
,
поэтому
привычные
для
предыдущих
поколений
методы
мотивации
зумерам
не
подходят
.
Ис
-
ключением
является
прямое
денежное
вознаграждение
,
но
,
как
известно
,
оно
со
всеми
работает
до
определенного
предела
,
а
в
случае
с
представителями
поколения
Z —
со
-
всем
недолго
.
Они
не
гонятся
за
сверхзарплатами
,
хотят
работать
в
удовольствие
.
Не
любят
жесткие
правила
и
пренебрегают
дресс
-
кодом
.
Их
не
напугать
выговорами
,
штрафами
или
увольнениями
.
Они
ценят
свободу
и
мо
-
бильность
,
стремятся
к
самореализации
и
выбирают
ра
-
боту
по
интересам
.
Западные
авторы
для
мотивации
молодых
сотрудни
-
ков
советуют
организациям
использовать
геймификацию
,
отмечать
этапы
выполнения
проектных
задач
,
начислять
бонусы
,
оформлять
офисы
в
стиле
компьютерных
игр
.
Но
на
самом
деле
,
следуя
таким
рекомендациям
,
можно
создать
искусственные
условия
,
тем
самым
поощрив
как
раз
проблемные
черты
зумеров
—
инфантилизм
и
склон
-
Поколение
Z —
молодежь
,
которая
выросла
с
гаджетами
в
руках
40
Ежеквартальный
спецвыпуск
№
3(26),
сентябрь
2022
ность
к
немедленному
вознаграждению
.
Это
совершенно
не
значит
,
что
геймификацию
нельзя
использовать
.
Но
эту
технологию
нужно
внедрять
с
умом
,
создавая
такую
систему
мотивации
,
где
элементы
геймификации
могут
использоваться
в
обучении
и
последовательном
прохож
-
дении
этапов
адаптации
молодых
в
организации
.
Для
зетов
работа
только
ради
денег
не
является
при
-
оритетом
,
для
них
важно
быть
вовлеченными
в
ценност
-
ный
процесс
.
Им
важно
,
чтобы
компания
,
выполняя
не
-
кую
миссию
,
разделяла
и
их
ценности
тоже
.
Вот
почему
с
представителями
поколения
Z
так
важно
выстраивать
качественное
взаимодействие
.
Чтобы
не
столкнуться
с
не
-
хваткой
кадров
,
лучше
брать
зумеров
еще
во
время
обуче
-
ния
в
вузе
или
сразу
после
—
и
«
выращивать
»
их
внутри
компании
.
Их
немного
,
почти
в
два
раза
меньше
,
чем
мил
-
лениалов
.
Это
во
многом
связано
с
кризисом
рождаемости
в
постперестроечный
период
.
Для
Z
не
имеет
значения
,
насколько
популярен
бренд
работодателя
,
им
важно
участвовать
в
интересном
процес
-
се
и
при
этом
профессионально
развиваться
.
Но
их
жизнь
не
ограничена
только
лишь
работой
.
Для
них
важен
баланс
труда
и
личной
жизни
,
они
стремятся
оставлять
время
и
ре
-
сурсы
на
семью
и
увлечения
:
путешествия
,
активный
спорт
,
творчество
,
саморазвитие
.
Еще
одной
особенностью
современной
молодежи
яв
-
ляется
клиповое
мышление
—
фокус
внимания
удержи
-
вается
на
источнике
информации
в
среднем
около
8
се
-
кунд
.
Это
важно
при
внедрении
новых
стратегий
обучения
и
перестройки
подходов
к
адаптации
сотрудников
:
потоки
информации
и
обучающие
программы
надо
разбивать
на
небольшие
этапы
и
назначать
наставников
,
которые
будут
помогать
в
периоды
вхождения
в
организацию
.
Многозадачность
,
которая
в
некоторых
профессио
-
нальных
сферах
может
быть
плюсом
,
для
энергетики
может
стать
большой
проблемой
.
Молодой
специалист
,
который
одновременно
читает
,
слушает
,
смотрит
обучающий
ролик
и
пытается
отвечать
на
сообщение
в
мессенджере
—
ходя
-
чая
опасность
на
производственном
объекте
.
В
итоге
все
перечисленные
задачи
могут
быть
сделаны
плохо
,
поэто
-
му
важно
молодых
работников
обучать
умению
концентри
-
роваться
на
задаче
,
правильно
расставлять
приоритеты
,
соблюдать
технологические
алгоритмы
и
нормы
охраны
труда
.
Иначе
клиповое
мышление
в
сочетании
с
многоза
-
дачностью
может
стать
серьезной
проблемой
,
особенно
для
сотрудника
,
работа
которого
требует
внимания
и
уме
-
ния
работать
с
большими
массивами
информации
.
Но
не
стоит
отчаиваться
,
благо
зумеры
прекрасно
по
-
нимают
,
ЧТО
и
КАК
надо
делать
,
если
им
подробно
объяс
-
нить
ЗАЧЕМ
и
ПОЧЕМУ
надо
делать
именно
ТАК
.
Поэтому
необходимо
целенаправленно
учить
поколение
Z
навыкам
сосредоточенности
,
методикам
концентрации
,
умению
от
-
секать
ненужную
информацию
и
раздражающие
факторы
.
И
вот
тут
уместно
использовать
элементы
геймификации
для
тренировки
качеств
,
необходимых
любому
квалифи
-
цированному
энергетику
.
Так
,
например
,
в
ПАО
«
Россети
Московский
регион
»
используются
курсы
дистанционного
обучения
,
где
каждый
следующий
уровень
участнику
прой
-
ти
сложнее
чем
предыдущий
и
где
за
прохождение
каждого
курса
начисляются
баллы
,
влияющие
на
общий
рейтинг
специалиста
в
подразделении
.
В
отличие
от
предыдущих
поколений
зумеры
запросто
могут
не
признавать
формального
лидера
.
Для
них
мало
быть
просто
старше
по
возрасту
или
по
должности
—
важ
-
но
завоевать
авторитет
,
делиться
экспертным
опытом
,
гра
-
мотно
ставить
рабочие
задачи
,
пояснять
их
смысл
,
подроб
-
но
описывать
требования
,
обозначать
сроки
,
предлагать
помощь
в
случае
необходимости
,
осуществлять
промежу
-
точный
контроль
,
давать
обратную
связь
по
результатам
работы
и
,
конечно
же
,
поощрять
.
С
представителями
поколения
Z
особенно
важно
ак
-
тивно
использовать
систему
наставничества
.
Некоторым
руководителям
кажется
,
что
проще
установить
возрастной
ценз
и
брать
на
работу
людей
постарше
,
поопытнее
,
ну
и
которые
просто
понятнее
.
Но
в
современных
условиях
рынка
труда
—
это
путь
в
никуда
.
Важно
использовать
опыт
старшего
поколения
,
но
не
закрывать
дорогу
молодым
.
Иначе
в
ближайшие
годы
организация
рискует
оказаться
в
«
кадровой
яме
».
Важно
поощрять
тягу
поколения
Z
к
новому
в
освое
-
нии
тонкостей
профессии
и
смежных
областей
,
грамотно
используя
их
самостоятельность
и
инициативу
,
постепен
-
но
расширяя
рамки
должностных
полномочий
.
Стимулом
к
развитию
и
закреплению
интереса
также
является
рабо
-
та
неформальных
команд
над
инновационными
проекта
-
ми
.
Каждое
достижение
учитывается
в
реальной
карьере
и
влияет
на
нее
.
Современная
молодежь
умеет
много
работать
,
это
по
-
коление
,
желающее
найти
себя
,
проявить
свою
индивиду
-
альность
.
Поэтому
очень
важно
осознавать
:
какие
бы
об
-
щие
черты
не
считались
определяющими
для
поколения
Z,
любой
человек
—
индивидуальность
,
носитель
собствен
-
ного
жизненного
опыта
и
усвоенных
норм
.
Так
в
ПАО
«
Россети
Московский
регион
»
через
циф
-
ровую
систему
коммуникаций
,
привычную
для
молоде
-
жи
(
корпоративные
сайты
,
мобильные
личные
кабинеты
и
другие
каналы
),
анонсируются
доступные
для
работников
корпоративные
мероприятия
,
развлекательные
активности
и
конкурсы
,
запрашивается
обратная
связь
,
в
актуальных
новостях
компании
отмечаются
достижения
молодых
со
-
трудников
.
Компания
дает
молодым
возможность
реализо
-
вать
их
гуманные
стремления
внутри
организации
,
в
том
числе
через
участие
в
различных
экологических
акциях
и
в
формировании
здоровых
привычек
.
Зумеров
можно
и
нужно
хвалить
,
публично
рассказы
-
вая
об
их
сильных
качествах
и
успешных
проектах
,
ведь
это
поколение
,
которое
привыкло
жить
открыто
,
порой
на
-
Работа
с
молодежью
41
показ
,
не
считая
постоянное
присутствие
в
эфире
чем
-
то
неудобным
или
особенным
.
Если
на
работе
молодой
со
-
трудник
будет
иметь
возможность
для
самовыражения
,
скорее
всего
он
в
такой
компании
останется
надолго
.
В
ПАО
«
Россети
Московский
регион
»
существует
также
положительный
опыт
«
воспитания
»
зумеров
и
применения
вышеперечисленных
рекомендаций
во
взаимодействии
с
молодым
поколением
.
В
2011
году
с
целью
комплексной
подготовки
студентов
для
работы
в
компании
было
подписано
соглашение
о
со
-
трудничестве
с
ФГБОУ
ВО
«
НИУ
«
МЭИ
».
В
рамках
сотруд
-
ничества
ПАО
«
Россети
Московский
регион
»
совместно
с
НИУ
«
МЭИ
»
разработали
и
внедрили
уникальную
в
своем
роде
учебную
программу
высшего
образования
практи
-
ко
-
ориентированного
бакалавриата
,
которая
стартовала
в
2014
году
и
реализуется
теперь
каждый
год
.
В
концепцию
данной
программы
было
заложено
три
ба
-
зовых
принципа
:
1.
Отбор
способных
и
мотивированных
для
работы
в
элек
-
тросетевом
комплексе
абитуриентов
,
готовых
к
решению
новых
технологических
задач
и
развитию
в
отрасли
.
2.
Выделение
в
учебном
плане
большего
количества
ча
-
сов
для
возможности
прохождения
производственной
практики
в
структурных
подразделениях
ПАО
«
Россети
Московский
регион
».
3.
Использование
в
подготовке
студентов
цифровых
плат
-
форм
и
технологий
,
которые
обеспечат
формирование
и
развитие
необходимых
компетенций
,
представляю
-
щих
ценность
для
работодателя
в
рамках
утвержденной
ПАО
«
Россети
»
концепции
«
Цифровая
трансформация
2030».
Студентами
программы
практико
-
ориентированного
бакалавриата
преимущественно
становятся
ученики
ин
-
женерных
классов
,
победители
и
призеры
Всероссийской
олимпиады
школьников
ГК
«
Россети
»,
дети
сотрудников
ПАО
«
Россети
Московский
регион
»,
выпускники
образова
-
тельных
организаций
профессионального
образования
—
партнеров
компании
,
показавшие
лучшие
результаты
и
рекомендованные
образовательной
организацией
для
поступления
.
С
потенциальными
участниками
программы
ведется
активная
профориентационная
работа
.
Сотруд
-
ники
учебного
центра
компании
проводят
дни
открытых
дверей
,
читают
профориентационные
лекции
в
образо
-
вательных
организациях
,
организуют
школу
инженерно
-
го
творчества
«
Юный
энергетик
».
На
базе
всех
учебных
заведений
-
партнеров
построены
фирменные
аудитории
Студенты
НИУ
«
Московский
энергетический
институт
»
на
экскурсии
в
Центре
управления
сетями
ПАО
«
Россети
Московский
регион
»
в
г
.
Одинцово
42
Ежеквартальный
спецвыпуск
№
3(26),
сентябрь
2022
и
полигоны
для
отработки
практических
навыков
при
со
-
действии
ПАО
«
Россети
Московский
регион
».
Еще
одним
шагом
отбора
является
компьютерное
психофизиологическое
обследование
абитуриентов
,
за
-
ключивших
с
компанией
целевой
договор
в
учебном
цен
-
тре
ПАО
«
Россети
Московский
регион
».
Дополнительный
отбор
абитуриентов
по
уровню
технического
мышления
проводится
,
чтобы
определить
соответствие
професси
-
онально
важных
качеств
требованиям
к
предполагаемой
должности
,
а
также
чтобы
произвести
отсев
кандидатов
,
заведомо
неуспешных
по
психофизиологическим
пара
-
метрам
.
Важной
отличительной
особенностью
практико
-
ориентированной
программы
бакалавриата
является
наличие
45
недель
оплачиваемой
производственной
практики
,
которая
проходит
на
производственных
объ
-
ектах
компании
,
где
студенты
выполняют
работу
,
макси
-
мально
приближенную
к
реальным
условиям
.
Это
стало
возможно
благодаря
оптимизации
учебного
плана
,
пу
-
тем
перевода
ряда
дисциплин
в
дистанционный
формат
,
объединение
дисциплин
со
схожей
тематикой
в
одну
и
перераспределение
числа
учебных
часов
по
непро
-
фильным
дисциплинам
.
На
этом
этапе
ПАО
«
Россети
Московский
регион
»
предлагает
студентам
нечто
большее
,
чем
зарплату
и
запись
в
трудовой
книжке
.
У
студентов
начинает
на
-
капливаться
стаж
и
опыт
работы
,
а
в
случае
добросо
-
вестной
и
ответственной
работы
они
получают
премии
.
Система
поощрений
разнообразная
:
это
может
быть
направление
на
обучение
и
тренинги
,
назначение
стар
-
шим
группы
,
участие
в
корпоративных
мероприятиях
для
молодежи
,
включение
в
рабочие
группы
по
об
-
суждению
стратегически
важных
задач
для
компании
и
многое
другое
,
что
будет
питать
их
потребность
в
са
-
мореализации
.
На
первом
этапе
практики
студенты
,
будучи
офици
-
ально
трудоустроенными
в
ПАО
«
Россети
Московский
регион
»,
проходят
обучение
и
подготовку
к
сдаче
на
2-
ю
группу
по
электробезопасности
в
учебном
центре
ПАО
«
Россети
Московский
регион
»,
а
затем
сдают
эк
-
замен
в
том
филиале
и
подразделении
,
куда
они
при
-
креплены
.
На
сегодняшний
день
в
программе
принимают
участие
два
столичных
филиала
— «
Московские
кабель
-
ные
сети
»
и
«
Московские
высоковольтные
сети
».
Далее
в
рамках
более
детального
знакомства
с
ПАО
«
Россети
Московский
регион
»
производится
ро
-
тация
в
различные
структурные
подразделения
(
службы
релейной
защиты
и
автоматики
,
высоковольтных
линий
,
кабельных
линий
,
оперативно
-
технологического
и
ситуа
-
ционного
управления
и
т
.
д
.).
В
заключение
происходит
защита
практики
,
где
студенты
отчитываются
о
том
,
в
каких
подразделени
-
ях
были
,
что
узнали
нового
,
какие
работы
выполняли
,
а
главное
в
какой
службе
они
хотели
бы
проходить
прак
-
тику
на
втором
этапе
.
На
второй
этап
практики
студенты
приходят
в
то
структурное
подразделение
,
которое
они
выбрали
как
наиболее
предпочтительное
по
итогам
первого
этапа
,
где
более
подробно
знакомятся
с
особенностями
ра
-
боты
,
выполняют
функциональные
задачи
конкретного
подразделения
,
взаимодействуя
со
старшими
колле
-
гами
.
Вместе
с
тем
обучаются
и
готовятся
к
сдаче
на
3-
ю
группу
по
электробезопасности
на
предприятии
.
Параллельно
студент
согласует
специальный
вопрос
выпускной
квалификационной
работы
со
своим
на
-
ставником
—
научным
руководителем
от
ПАО
«
Россети
Московский
регион
»,
который
впоследствии
отрабаты
-
вается
на
третьем
этапе
практики
.
Окончание
второго
этапа
практики
считается
завершенным
после
защиты
квалификационной
работы
с
участием
представителей
компании
.
Так
как
студенты
на
время
практики
являются
пол
-
ноценными
сотрудниками
,
то
им
организуется
рабочее
место
с
доступом
к
корпоративной
электронной
библио
-
теке
и
учебному
порталу
,
они
получают
возможность
по
-
знакомиться
с
актуальной
технической
документацией
и
корпоративной
информацией
.
На
третьем
этапе
практики
студенты
отрабатыва
-
ют
спецвопросы
по
дипломной
работе
,
которые
,
в
том
числе
,
связаны
с
новыми
направлениями
цифровой
энергетики
.
На
защитах
практик
и
выпускных
квалифи
-
кационных
работ
студентов
практико
-
ориентированного
бакалавриата
присутствуют
сотрудники
ПАО
«
Россети
Московский
регион
».
После
защиты
квалификационных
работ
выпускники
имеют
право
трудоустроиться
в
компанию
—
в
тот
фи
-
лиал
,
в
котором
они
проходили
практику
или
в
другой
по
их
выбору
,
при
этом
место
работы
подбирается
с
учетом
места
проживания
претендента
.
По
ходатайству
дирек
-
ции
института
,
в
случае
успешной
сдачи
вступительных
экзаменов
,
ПАО
«
Россети
Московский
регион
»
может
разрешить
студенту
продолжить
обучение
в
магистрату
-
ре
и
после
нее
прийти
на
работу
в
компанию
.
Данная
программа
запущена
и
успешно
функциони
-
рует
благодаря
пониманию
руководством
и
акционерами
ПАО
«
Россети
Московский
регион
»
того
,
что
организа
-
ция
,
которая
не
разделит
с
зумерами
этот
мир
,
рискует
превратиться
в
«
кузницу
кадров
»,
из
которой
будет
уте
-
кать
профессионально
прокачанная
молодежь
.
Вопреки
стереотипам
о
том
,
что
современная
молодежь
не
стре
-
мится
к
успешной
карьере
,
на
самом
деле
,
у
большин
-
ства
из
них
есть
карьерный
план
и
понимание
того
,
куда
они
идут
и
как
туда
попадут
.
Готовность
нашей
компании
обучать
молодежь
и
предлагать
им
интересующие
их
активности
—
ее
сегодняшнее
преимущество
на
конку
-
рентном
рынке
работодателей
.
Работа
с
молодежью
Оригинал статьи: Поколение Z: головная боль или драйвер развития?
Сегодняшние выпускники образовательных организаций высшего и среднего профессионального образования в области энергетики, согласно популярной сегодня теории поколений, являются так называемыми представителями поколения Z (зеты, зумеры) и сейчас они активно приходят в организации отрасли для трудоустройства. Согласно теории и нашим личным наблюдениям, они заметно отличаются от предыдущих поколений. В этой статье постараемся разобраться, в чем их основные отличия и как с ними работать нам, чтобы избежать «острых углов», сопровождающих смену поколений.
