Сила в знании: опыт разработки системы управления знаниями в компании «Россети Томск»

Page 1
background image

Page 2
background image

Олег

 

САФОНОВ

,

начальник

 

отдела

 

технологического

 

развития

 

и

 

инноваций

 

«

Россети

 

Томск

»

Антонина

 

БЕЗРУК

,

к

.

э

.

н

., 

директор

 

по

 

развитию

 

ООО

«

ГИС

-

Профи

»

Сила

 

в

 

знании

:

опыт

 

разработки

 

системы

 

управления

 

знаниями

 

в

 

компании

 «

Россети

 

Томск

»

И

звестное

 

высказывание

приписываемое

 

Ф

Бэкону

«

Знание

 — 

сила

» 

трансформируется

 

сегодня

 

в

 

ча

-

сто

 

употребляемое

 

выражение

  «

Сила

 

в

 

знании

». 

Но

 

чтобы

 

знания

которыми

 

располагает

 

компания

усиливали

 

ее

 

конкурентные

 

позиции

необходим

 

системати

-

ческий

 

процесс

 

по

 

их

 

генерированию

сохранению

распро

-

странению

 

и

 

использованию

Наиболее

 

эффективным

 

является

 

вариант

когда

 

луч

-

шие

 

практики

 (

опыт

фиксируются

 

и

 

сохраняются

 

в

 

общей

 

для

 

всех

 

подразделений

 

компании

 

корпоративной

 

инфор

-

мационной

 

системе

В

 

этом

 

случае

 

решения

 

принимаются

 

быстрее

 

и

 

отличаются

 

более

 

высоким

 

качеством

что

 

в

 

ко

-

нечном

 

итоге

 

приводит

 

к

 

сокращению

 

затрат

.

В

 

ПАО

  «

Россети

» 

актуальность

 

разработки

 

и

 

вне

-

дрения

 

СУЗ

 

была

 

осознана

 

и

 

зафиксирована

 

в

 

Програм

-

ме

 

инновационного

 

развития

 

на

 2016–2020 

гг

В

 

пред

-

ставленном

 

на

 

рисунке

 1 

фрагменте

  «

дерева

 

целей

» 

инновационного

 

развития

 

Группы

 

компаний

 

развитие

СУЗ

 

рассматривается

 

как

 

средство

 

достижения

 

целей

 

более

 

высокого

 

уровня

в

 

том

 

числе

 — 

создания

 

эффек

-

тивной

 

системы

 

управления

 

инновационным

 

развитием

ПАО

 «

Россети

».

В

 

статье

 

рассматриваются

 

предпосылки

 

внедрения

 

сис

-

темы

 

управления

 

знаниями

  (

СУЗ

в

 

компаниях

 

топливно

-

энергетического

 

комплекса

На

 

примере

 

компании

 «

Россети

 

Томск

» (

ПАО

 «

ТРК

») 

авторы

 

шаг

 

за

 

шагом

 

описывают

 

про

-

цесс

 

разработки

 

СУЗ

 — 

от

 

аудита

 

знаний

 

до

 

формирования

 

концепции

 

СУЗ

 

и

 

далее

 

к

 «

пилотному

» 

внедрению

 

одного

 

из

 

модулей

 

СУЗ

Особого

 

внимания

 

заслуживает

 

подробный

 

разбор

 

результатов

 

аудита

 

знаний

 

и

 

пилотного

 

внедрения

.

ШАГ

 

ЗА

 

ШАГОМ

СУЗ

 

В

 «

РОССЕТИ

 

ТОМСК

» 

В

 

соответствии

 

с

 

типовым

 

алгоритмом

 

разработки

 

и

 

вне

-

дрения

 

СУЗ

 (

рисунок

 2) 

на

 

первом

 

этапе

 

проекта

 

в

 «

Россети

 

Томск

» 

была

 

зафиксирована

 

цель

средством

 

реализации

 

которой

 

является

 

система

 

управления

 

знаний

В

 

программе

 

инновационного

 

развития

 

компании

 

на

 

пе

-

риод

 2016–2020 

годов

 

с

 

перспективой

 

до

 2025 

года

 

в

 

ряду

 

задач

стоящих

 

перед

 

компанией

указана

 

задача

 

совершен

-

ствования

 

системы

 

управления

 

инновационной

 

деятельно

-

стью

формирование

 

системы

 

управления

 

интеллектуальной

 

собственностью

Следуя

 

логике

 

детализации

 

целей

 

и

 

исходя

 

из

 

содержания

 

понятия

 «

совершенствование

 

системы

 

управ

-

ления

 

инновационной

 

деятельностью

», 

можно

 

говорить

 

о

 

том

что

 

данная

 

задача

 

также

как

 

в

 «

дереве

 

целей

» 

ПАО

 «

Россе

-

ти

», 

решается

 

посредством

 

механизмов

 

управления

в

 

числе

 

которых

 — 

система

 

управления

 

знаниями

.

Таким

 

образом

в

 «

Россети

 

Томск

» 

СУЗ

 

необходима

 

для

 

совершенствования

 

системы

 

управления

 

инновационной

 

деятельностью

Следующим

 

шагом

 

стало

 

формирование

 

команды

 

про

-

екта

ядро

 

которой

 

составили

 

руководители

 

и

 

специалисты

 

подразделения

 

главного

 

инженера

поскольку

 

именно

 

дан

-

38

Ежеквартальный

 

спецвыпуск

 

 3(14), 

сентябрь

 2019

Опыт

 

внедрения


Page 3
background image

Переход

 

к

 

электрической

 

сети

 

нового

 

технологического

 

уклада

с

 

качественно

 

новыми

 

характеристиками

 

надежности

эффективности

,

доступности

управляемости

 

и

 

клиентоориентированности

. . .

. . .

Создание

 

эффективной

 

системы

 

управления

 

инновационным

 

развитием

Развитие

 

организационной

 

структуры

 

и

 

механизмов

управления

Развитие

 

системы

 

мотивации

 

Информационное

 

обеспечение

Мониторинг

 

отраслевых

 

технологий

Развитие

 

системы

управления

 

знаниями

. . .

. . .

Рис

. 1. 

Фрагмент

 

дерева

 

целей

 

ПАО

 «

Россети

»

Разработка

 

концепции

 

СУЗ

 

и

 

прогнозирование

 

результатов

 

от

 

ее

 

внедрения

Разработка

 

и

 

тестирование

 

пилотного

 

проекта

Масштабирование

 

проекта

.

Разработка

 

систем

 

мотивации

обучения

 

и

 

развития

 

персонала

Оценка

 

результатов

 

внедрения

.

Определение

 

направлений

 

совершенствования

 

СУЗ

Рис

. 2. 

Типовой

 

алгоритм

 

разработки

 

и

 

внедрения

 

СУЗ

Формулирование

 

и

 

фиксация

проблемы

 

или

 

цели

Формирование

 

команды

 

проекта

 

по

 

разработке

 

СУЗ

39


Page 4
background image

ное

 

подразделение

 

является

 

драйвером

 

технологических

 

инноваций

 

в

 

компании

Также

 

в

 

команду

 

проекта

 

вошли

 

ру

-

ководители

 

из

 

других

 

подразделений

департамента

 

управле

-

ния

 

персоналом

 

и

 

организационного

 

проектирования

 

и

 

отдела

 

внутреннего

 

аудита

 

и

 

контроля

.

Далее

 

был

 

проведен

 

аудит

 

знаний

в

 

процессе

 

которо

-

го

 

использовались

 

интервью

 

и

 

анкетирование

В

 

интервью

 

приняли

 

участие

 

руководители

 

подразделений

 (

начальники

 

департаментов

управлений

 

и

 

отделов

). 

В

 

анкетировании

 

участвовало

 

более

 40 

человек

имеющих

 

разный

 

стаж

 

рабо

-

ты

 

в

 

профессии

 

и

 

в

 

компании

Интервьюирование

 

позволило

 

сформулировать

 

проблемы

связанные

 

с

 

генерированием

преобразованием

 

и

 

использованием

 

информации

с

 

точки

 

зрения

 

руководителей

Все

 

эти

 

проблемы

 

можно

 

классифицировать

 

следующим

 

образом

:

 

низкая

 

мотивация

 

у

 

персонала

 

к

 

освоению

 

критических

 

знаний

1

к

 

передаче

 

знаний

 (

опыта

), 

к

 

генерации

 

новых

 

идей

 (

рационализаторским

 

предложениям

);

 

недостаточное

 

количество

 

экспертов

 

в

 

ряде

 

областей

 

знаний

 (

например

инноваций

внутри

 

компании

;

 

недостаточная

 

структурированность

 

и

 

невысокая

 

сте

-

пень

 

актуализации

разрозненность

 

информации

;

 

отсутствие

 

фиксации

 

необходимой

 

информации

 

и

 

избы

-

точность

 

общего

 

информационного

 

потока

;

 

недостаточно

 

эффективная

 

интеграция

 

применяемых

 

программных

 

продуктов

 

и

 

бизнес

-

процессов

.

В

 

ходе

 

анкетирования

 

были

 

получены

 

следующие

 

ре

-

зультаты

:

 

сотрудникам

 

для

 

выполнения

 

ежедневных

 

должностных

 

обязанностей

 

необходимы

 

нормативно

-

правовые

 

акты

 

и

 

нормативно

-

техническая

 

документация

 (78% 

от

 

числа

 

опрошенных

), 

а

 

также

 

профессиональная

 

и

 

справочная

 

литература

 (44% 

от

 

числа

 

опрошенных

); 

 

на

 

поиск

 

необходимой

 

информации

 

в

 

среднем

 

в

 

течение

 

дня

 

сотрудники

 

затрачивают

 37 

минут

что

 

в

 

пересчете

 

на

 

10 

сотрудников

 

эквивалентно

 

затратам

 6 

часов

 

рабочего

 

времени

При

 

этом

 

трудности

 

с

 

поиском

 

информации

необходимой

 

для

 

решения

 

конкретной

 

задачи

испыты

-

вает

 

каждый

 

третий

 

сотрудник

 

компании

;

 

основной

 

проблемой

связанной

 

с

 

поиском

 

информации

по

 

мнению

 

сотрудников

является

 

недостаток

 

информа

-

ции

 

или

 

ее

 

неактуальность

 (62% 

от

 

общего

 

числа

 

опро

-

шенных

), 

также

 

отмечаются

 

отсутствие

 

прав

 

доступа

 

(29% 

от

 

числа

 

опрошенных

и

 

некорректность

 

структуры

 

предоставляемой

 

информации

 (10%);

 

при

 

наличии

 

достаточного

 

обширного

 

и

 

разнообразного

 

количества

 

источников

 

информации

  (

корпоративный

 

портал

экспертные

 

системы

собственные

 

базы

 

данных

профильные

 

сайты

 

в

 

интернете

 

и

 

т

.

п

.) 

сотрудникам

 

для

 

работы

 

в

 

соответствии

 

с

 

занимаемой

 

должностью

 

не

 

хватает

 

посещения

 

специализированных

 

мероприятий

 

или

 

полной

 

информации

 

об

 

их

 

результатах

 (56% 

от

 

общего

 

числа

 

опрошенных

), 

коммуникаций

 

с

 

внешними

 

экспертами

 (29%), 

профессиональной

 

библиотеки

 (27%).

Особое

 

место

 

в

 

процессе

 

анкетирования

 

было

 

отведено

 

исследованию

 

знаний

которые

 

необходимы

 

сотрудникам

 

компании

 

при

 

решении

 

нестандартных

 

или

 

новых

 

задач

В

 

итоге

 

были

 

сформулированы

 

следующие

 

выводы

:

 

подавляющее

 

большинство

 

сотрудников

 (98% 

от

 

числа

 

опрошенных

сталкиваются

 

при

 

выполнении

 

должност

-

ных

 

обязанностей

 

с

 

необходимостью

 

решения

 

нестан

-

дартных

 

или

 

новых

 

задач

При

 

этом

 

более

 80% 

от

 

числа

 

опрошенных

 

испытывают

 

недостаток

 

знаний

 (1/3 

такой

 

недостаток

 

испытывает

 

постоянно

);

 

недостающие

 

знания

 

сотрудники

 

ищут

 

в

 

интернете

на

 

сайтах

 

обучающих

 

организаций

производителей

 

обо

-

рудования

 (68% 

от

 

числа

 

опрошенных

или

 

прибегают

 

для

 

их

 

получения

 

к

 

помощи

 

коллег

 (44% 

от

 

числа

 

опро

-

шенных

), 

восполняют

 

недостающие

 

знания

 

за

 

счет

 

про

-

фессиональной

 

справочной

 

и

 

технической

 

литературы

 

(27% 

от

 

числа

 

опрошенных

и

 

справочно

-

информацион

-

ных

 

систем

 (27% 

от

 

числа

 

опрошенных

). 

При

 

этом

 

только

 

12% 

от

 

общего

 

числа

 

опрошенных

 

находят

 

необходимую

 

информацию

 

всегда

а

 

не

 

находят

 

периодически

 

или

 

иногда

 — 44% 

и

 42% 

от

 

общего

 

числа

 

опрошенных

 

соот

-

ветственно

;

 

в

 

ситуации

когда

 

найти

 

необходимую

 

информацию

 

с

 

помощью

 

источников

отмеченных

 

выше

невозможно

сотрудники

 

чаще

 

всего

 

обращаются

 

к

 

непосредственному

 

руководителю

 (39% 

от

 

общего

 

числа

 

опрошенных

), 

к

 

руко

-

водителям

 

других

 

подразделений

 

компании

 (39% 

от

 

общего

 

числа

 

опрошенных

или

 

к

 

коллегам

которых

 

считают

 

наи

-

более

 

компетентными

 (27% 

от

 

общего

 

числа

 

опрошенных

). 

В

 

данном

 

разделе

 

исследования

 

обращает

 

на

 

себя

 

вни

-

мание

 

тот

 

факт

что

 

основным

 

источником

 

недостающих

 

знаний

 

для

 

сотрудников

 

является

 

интернет

информация

 

из

 

которого

 

зачастую

 

плохо

 

верифицирована

 

и

 

нуждается

 

в

 

про

-

верке

Кроме

 

того

информация

получаемая

 

от

 

руководите

-

лей

 

и

 

коллег

как

 

правило

не

 

формализована

а

 

это

 

означает

что

 

существуют

 

риски

 

потери

 

знаний

 

с

 

их

 

уходом

 

из

 

компании

.

В

 

ходе

 

исследования

 

наиболее

 

распространенных

 

форм

 

и

 

средств

 

коммуникаций

 

большинство

 

сотрудников

 (80% 

от

 

числа

 

опрошенных

отметили

 

необходимость

 

совместного

 

решения

 

возникающих

 

в

 

процессе

 

работы

 

задач

 

с

 

привле

-

чением

 

сотрудников

 

своего

 

или

 

других

 

подразделений

Для

 

коммуникаций

 

сотрудники

 

используют

 

электронную

 

почту

 

(85% 

от

 

числа

 

опрошенных

), 

непосредственное

 

общение

 

или

 

телефонную

 

связь

 (83% 

и

 80% 

от

 

общего

 

числа

 

опро

-

шенных

 

соответственно

).

1

 

Критические

 

знания

 — 

знания

определенные

 

должностной

 

инструкцией

 

и

 

необходимые

 

для

 

обеспечения

 

успешной

 

непрерывной

 

работы

 

организации

Овладение

 

такими

 

знаниями

 

считается

 

обязательным

 

для

 

лиц

назначаемых

 

на

 

данную

 

должность

прежде

 

чем

 

им

 

разрешат

 

самостоятельно

 

решать

 

задачи

 

и

 

выполнять

 

обязанности

предписываемые

 

должностной

 

инструкцией

.

40

Ежеквартальный

 

спецвыпуск

 

 3(14), 

сентябрь

 2019

Опыт

 

внедрения


Page 5
background image

Чуть

 

более

 

половины

 

сотрудников

 (54% 

от

 

числа

 

опро

-

шенных

признают

что

 

вся

 

информация

используемая

 

для

 

решения

 

задач

не

 

фиксируется

 

и

 

поэтому

 

не

 

может

 

быть

 

использована

 

в

 

дальнейшем

Только

 

части

 

сотрудников

 

(44% 

от

 

общего

 

числа

 

опрошенных

известно

 

о

 

строго

 

опре

-

деленных

 

способах

 

документирования

 

и

 

обмена

 

информа

-

цией

 

в

 

компании

Так

в

 

качестве

 

таковых

 

были

 

названы

 

система

 

электронного

 

документооборота

 (27% 

от

 

числа

 

опрошенных

), 

внутренний

 

портал

 

компании

 

и

 

корпоративная

 

электронная

 

почта

 (12% 

и

 7% 

от

 

числа

 

опрошенных

 

соот

-

ветственно

).

Еще

 

один

 

раздел

 

анкеты

 

касался

 

вопросов

связанных

 

с

 

обучением

 

персонала

 

и

 

инновациями

При

 

его

 

обработке

 

были

 

получены

 

следующие

 

результаты

:

 

по

 

мнению

 

большинства

 

сотрудников

  (

почти

 80% 

от

 

общего

 

числа

 

опрошенных

в

 «

Россети

 

Томск

» 

есть

 

все

 

необходимое

 

для

 

развития

 

профессиональных

 

знаний

 

и

 

навыков

существует

 

система

 

обучения

 

и

 

повышения

 

квалификации

организован

 

доступ

 

к

 

информационным

 

ресурсам

происходит

 

обмен

 

знаниями

 

и

 

опытом

;

 

определенной

 

части

 

сотрудников

 (20% 

от

 

числа

 

опрошен

-

ных

не

 

хватает

 

обмена

 

опытом

 

в

 

формате

 

конференций

 

или

 

семинаров

обучения

 

работе

 

с

 

новым

 

оборудованием

 

(

например

специалистам

 

цифровых

 

подстанций

);

 

наиболее

 

актуальными

 

в

 

своей

 

профессиональной

 

среде

 

в

 

ближайшие

 3–5 

лет

 

сотрудники

 

считают

 

знания

связанные

 

с

 

новым

 

оборудованием

 

и

 

материалами

цифровыми

 

технологиями

 

и

 

т

.

п

Проведенный

 

аудит

 

знаний

 

позволил

 

оценить

 

текущее

 

со

-

стояние

 

СУЗ

сложившейся

 

в

 

компании

 «

Россети

 

Томск

». 

В

 

настоящее

 

время

 

компания

 

располагает

 

внутренними

 

сетевыми

 

ресурсами

предназначенными

 

для

 

хранения

 

кор

-

поративной

 

информации

 

и

 

доступа

 

к

 

ней

Однако

 

данная

 

ин

-

формация

 

слабо

 

структурирована

нет

 

удобных

 

инструментов

 

для

 

поиска

Поэтому

 

внутренний

 

сетевой

 

ресурс

 

компании

 

представляет

 

собой

 

малоэффективное

 

файлохранилище

а

 

сотрудники

 

затрачивают

 

значительное

 

количество

 

времени

 

на

 

поиск

 

нужной

 

им

 

информации

 

или

 

вообще

 

не

 

находят

 

ее

.

Приоритетным

 

является

 

неформальный

 

обмен

 

знаниями

 

между

 

сотрудниками

 

внутри

 

самой

 

компании

а

 

также

 

с

 

руко

-

водителями

 

и

 

специалистами

 

других

 

ДЗО

При

 

этом

 

результа

-

ты

 

такого

 

обмена

 

нигде

 

не

 

фиксируются

 

и

 

сохраняются

 

только

 

в

 

памяти

 

его

 

участников

В

 

то

 

же

 

время

 

в

 

компании

 

отсутству

-

ет

 

мотивация

 

к

 

генерированию

 

идей

о

 

чем

 

свидетельствует

 

отсутствие

 

сколько

-

нибудь

 

значимых

 

результатов

 

по

 

рацио

-

нализаторской

 

деятельности

Существует

 

достаточно

 

силь

-

ная

 

потребность

 

в

 

экспертных

 

знаниях

 

извне

.

Таким

 

образом

существующая

 

в

 

компании

 

система

 

управления

 

знаниями

 

представляет

 

комплекс

 

разнородных

 

и

 

слабо

 

интегрированных

 

между

 

собой

 

информационных

 

ресурсов

не

 

удовлетворяющих

 

потребностям

 

сотрудников

Вместе

 

с

 

тем

 

есть

 

понимание

 

проблем

обусловленных

 

со

-

стоянием

 

процессов

 

генерирования

сохранения

распро

-

странения

 

и

 

использования

 

информации

а

 

также

 

осознание

 

необходимости

 

разработки

 

СУЗ

.

Следующим

 

шагом

 

в

 

разработке

 

СУЗ

 

было

 

формирова

-

ние

 

концепции

 

системы

Опираясь

 

на

 

анализ

 

корпоративных

 

стратегических

 

целей

 

компании

 

и

 

результаты

 

аудита

 

знаний

были

 

сформулированы

 

приоритетные

 

задачи

которые

 

не

-

обходимо

 

и

 

можно

 

решить

 

с

 

помощью

 

корпоративной

 

СУЗ

:

 

обеспечение

 

бесперебойного

 

протекания

 

процессов

 

сбо

-

ра

систематизации

хранения

актуализации

 

и

 

использо

-

вания

 

корпоративных

 

знаний

 

путем

 

сокращения

 

времени

 

поиска

 

информации

обеспечения

 

достаточности

 

и

 

акту

-

альности

 

имеющихся

 

источников

 

информации

обеспече

-

ния

 

эффективными

 

инструментами

 

для

 

коммуникации

;

 

сокращение

 

времени

 

введения

 

в

 

профессию

 

новых

 

специалистов

 

и

 

обеспечение

 

условий

 

для

 

роста

 

профес

-

сиональных

 

компетенций

 

опытных

 

сотрудников

в

 

том

 

числе

 

в

 

удаленных

 

филиалах

за

 

счет

 

использования

 

возможностей

 

интерактивного

 

обучения

 

и

 

контроля

 

зна

-

ний

доступа

 

к

 

информации

 

о

 

наиболее

 

перспективных

 

мировых

 

разработках

 

в

 

области

 

электроэнергетики

 

и

 

сквозных

 

технологиях

;

 

формирование

 

экспертной

 

среды

 

компании

 — 

общности

 

специалистов

чьи

 

профессиональные

 

знания

 

пользуют

-

ся

 

наибольшим

 

доверием

 

коллег

;

 

ликвидация

 

недостатка

 

экспертных

 

знаний

 

извне

 

и

 

обес

-

печение

 

внешних

 

коммуникаций

;

 

управление

 

инициативой

 

сотрудников

получающих

 

воз

-

можность

 

и

 

необходимые

 

инструменты

 

для

 

демонстра

-

ции

 

собственных

 

компетенций

;

 

развитие

 

инновационной

 

активности

 

в

 

компании

 

с

 

помо

-

щью

 

методов

 

и

 

инструментов

 

управления

 

знаниями

обе

-

спечивающих

 

не

 

только

 

всеобщий

 

доступ

 

к

 

информации

 

об

 

инновациях

но

 

и

 

повышающих

 

престиж

 

инновацион

-

ной

 

деятельности

 

среди

 

персонала

.

Взаимосвязь

 

стратегических

 

целей

 

и

 

бизнес

-

задач

 

компа

-

нии

 

с

 

задачами

 

в

 

области

 

управления

 

знаниями

 

представлена

 

на

 

рисунке

 3.

Для

 

решения

 

задач

 

в

 

области

 

управления

 

знаниями

сто

-

ящих

 

перед

  «

Россети

 

Томск

», 

предложено

 

включить

 

в

 

СУЗ

 

функциональные

 

модули

которые

 

являются

 

базовыми

 

для

 

нее

база

 

знаний

сообщество

 

практик

банк

 

идей

Отсутствие

 

хотя

 

бы

 

одного

 

из

 

них

 

означает

 

подмену

 

по

-

нятия

  «

система

 

управления

 

знаниями

» 

набором

 

разрознен

-

ных

плохо

 

увязанных

 

друг

 

с

 

другом

 

элементов

Вместе

 

с

 

тем

данный

 

базовый

 

вариант

 

может

 

быть

 

расширен

 

за

 

счет

 

до

-

полнительных

 

модулей

 

при

 

наличии

 

у

 

компании

 

потребностей

 

(

например

модуль

 «

Учебный

 

центр

»).

База

 

знаний

 (

БЗ

) — 

хранилище

 

кодифицированных

 (

фор

-

мализованных

корпоративных

 

знаний

которые

 

распределе

-

ны

 

в

 

соответствии

 

с

 

типологией

 

на

 

определенные

 

разделы

Каждая

 

единица

 

знаний

 

при

 

этом

 

имеет

 

описание

 

в

 

соответ

-

ствии

 

с

 

утвержденной

 

формой

 («

карточка

 

документа

»). 

До

-

ступ

 

к

 

БЗ

 

обеспечивается

 

в

 

режиме

 «

Единого

 

окна

».

41


Page 6
background image

Структура

 

БЗ

 

состоит

 

из

 

следующих

 

компонентов

:

 

центра

 

компетенций

 (

опыт

 

решения

 

компанией

 

проблем

/

кейсы

архив

 

проектов

результаты

 

интеллектуальной

 

деятельности

шаблоны

 

типовых

 

документов

);

 

нормативного

 

раздела

отраслевой

 

части

 (

законодатель

-

ная

нормативно

-

техническая

проектная

 

документация

и

 

корпоративной

 

части

  (

внутренняя

 

нормативно

-

техни

-

ческая

 

документация

 

компании

стратегические

 

планы

распоряжения

стандарты

должностные

 

инструкции

 

и

 

т

.

п

.);

 

библиотеки

  (

профессиональная

учебная

 

и

 

справочная

 

литература

учебные

 

фильмы

 

и

 

т

.

п

.);

 

раздела

 

инновационного

 

развития

 (

информация

 

по

 

раз

-

витию

 

перспективных

 

технологий

 

в

 

России

 

и

 

за

 

рубежом

включая

 

внедрение

 

и

 

практику

 

применения

 

ведущими

 

энергокомпаниями

отраслевые

 

и

 

тематические

 

обзоры

 

и

 

исследования

а

 

также

 

информация

 

по

 

вопросам

 

циф

-

ровой

 

трансформации

);

 

раздел

 

каталогов

 

оборудования

 

производителей

 

и

 

постав

-

щиков

содержащий

 

информацию

 

об

 

энергетическом

 

обо

-

рудовании

 

и

 

основных

 

поставщиках

 

на

 

энергорынке

;

 

раздел

 

отраслевой

 

прессы

 

и

 

периодических

 

изданий

.

Структура

 

Базы

 

знаний

 

является

 

адаптивной

Возмож

-

но

 

создание

 

новых

 

разделов

 

и

 

подразделов

 

в

 

соответствии

 

с

 

возникающими

 

потребностями

 

компании

Удобство

 

поль

-

зования

 

Базой

 

знаний

 

обеспечивается

 

наличием

 

централи

-

зованного

 

поиска

 

по

 

всем

 

разделам

 

и

 

поиска

 

по

 

выбранному

 

разделу

.

Сообщество

 

практик

 (

СП

) — 

группы

 

наиболее

 

компетент

-

ных

 

специалистов

 

компании

 (

экспертов

). 

Объединение

 

экс

-

пертов

 

в

 

группы

 

может

 

производиться

 

в

 

соответствии

 

с

 

кри

-

тически

 

важными

 

направлениями

 

работы

 

или

 

предметными

 

областями

 (

например

, «

Трансформаторное

 

оборудование

», 

«

Распределительные

 

устройства

», «

Охрана

 

труда

» 

и

 

т

.

д

.).

Основными

 

задачами

 

Сообщества

 

практик

 

являются

 

создание

 

центров

 

компетенций

 

по

 

критически

 

важным

 

на

-

правлениям

выявление

 

и

 

обмен

 

знаниями

 

в

 

ходе

 

реали

-

зации

 

проекта

 

или

 

решения

 

сложной

 

задачи

верификация

 

знаний

 

в

 

БЗ

 

и

 

Банке

 

идей

привлечение

 

сторонних

 

экспер

-

тов

организация

 

и

 

поддержание

 

дискуссий

В

 

состав

 

СП

 

входят

 

сети

 

сотрудников

 

и

 

средства

 

вирту

-

альной

 

коммуникации

 (

форумы

личные

 

сообщения

). 

Банк

 

идей

 (

БИ

) — 

хранилище

 

всех

 

не

 

верифицированных

 

(

не

 

утвержденных

Сообществом

 

практик

 

знаний

 

в

 

виде

 

идей

Переход

 

к

 

электрической

 

сети

 

нового

 

технологического

 

уклада

Выявление

 

перспективных

 

технологий

Выявление

и

 

сбор

 

знаний

Уровень стратегиче

-

ских

 

целей

ПАО

 «

ТРК

» 

(

ПИР

Уровень

 

стратегических

 

задач

 

ПАО

 «

ТРК

» (

ПИР

Задачи

 

в

 

области

управления

 

знаниями

Процессы

 

управ

-

ления

 

знаниями

Учет

 

и

 

хранение

 

знаний

Распространение

 

знаний

Коммуникации

Генерация

 

новых

 

знаний

Модерация

Сопровож

-

дение

 

пол

-

ного

 

жизнен

-

ного

 

цикла

 

инноваций

Обеспечение

 

доступа

 

к

 

РИД

Обеспечение

 

эффективных

 

инструменов

 

для

 

комму

 

никации

Управление

 

инициативой

 

сотрудников

Повышение

 

престижа

 

инновационной

 

деятельности

Сокращение

 

времени

доступа

к

 

инфор

-

мации

Обеспечение

 

достаточ

-

ности

 

и

 

ак

-

туальности

 

источников

 

знаний

Интерактив

-

ное

 

обучение

 

и

 

контроль

 

знаний

Формирова

-

ние

 

эксперт

-

ной

 

среды

 

предприятия

Всеобщий

 

доступ

 

к

 

зна

-

ниям

 

о

 

пер

-

спективных

 

технологиях

Ликвидация

 

недостатка

 

экспертных

 

знаний

 

извне

Совершенствование

 

системы

 

управления

 

инновационной

 

деятельностью

Повышение

 

эффективности

 

деятельности

 

на

 

новой

 

технологической

 

и

 

методологической

 

базе

Формирование

 

кадрового

 

потенциала

 

с

 

перспективными

 

компетенциями

Создание

 

условий

 

для

 

развития

 

перспективных

 

научных

 

исследований

технологических

 

работ

 

и

 

передовых

 

производств

Рис

. 3. 

Декомпозиция

 

стратегических

 

целей

 

компании

достижению

 

которых

 

способствует

 

СУЗ

42

Ежеквартальный

 

спецвыпуск

 

 3(14), 

сентябрь

 2019

Опыт

 

внедрения


Page 7
background image

рационализаторских

 

предложений

проектов

 

документов

опи

-

саний

 

проблем

 

компании

пока

 

не

 

имеющих

 

готовых

 

решений

Основными

 

задачами

 

БИ

 

являются

 

генерация

 

новых

 

знаний

 

путем

 

совместного

 

обсуждения

 

идей

 

и

 

разработки

 

документов

актуализация

 

устаревших

 

знаний

 

из

 

Базы

 

зна

-

ний

 

путем

 

поиска

 

новых

 

решений

 

и

 

коллективных

 

дискуссий

верификация

 

знаний

.

Заключительным

 

шагом

 

в

 

разработке

 

СУЗ

 

является

 

прогнозирование

 

результатов

 

ее

 

внедрения

Для

 

этого

 

не

-

обходимо

 

определить

 

показатели

 (

метрики

эффективности

 

разработанной

 

модели

 

СУЗ

.

В

 

качестве

 

показателей

 

эффективности

 

отдельных

 

мо

-

дулей

 

СУЗ

 

возможно

 

применение

 

следующих

 

метрик

:

 

количество

 

загружаемых

 

и

 

скачиваемых

  (

просмотрен

-

ных

файлов

количество

 

посетителей

количество

 

пере

-

ходов

 (

кликов

) — 

для

 

Базы

 

знаний

;

 

количество

 

посетителей

количество

 

постов

удельный

 

вес

 

активных

 

пользователей

 

в

 

общем

 

количестве

 

участ

-

ников

 — 

для

 

Сообщества

 

практик

;

 

количество

 

поданных

 

и

 

реализованных

 

идей

рациона

-

лизаторских

 

предложений

экономический

 

эффект

 

от

 

реализованных

 

предложений

 — 

для

 

Банка

 

идей

.

ПИЛОТНЫЙ

 

ПРОЕКТ

 

ВНЕДРЕНИЯ

 

СУЗ

 

В

 «

РОССЕТИ

 

ТОМСК

»

Поскольку

 

внедрение

 

сразу

 

всех

 

трех

 

модулей

 

СУЗ

 

потре

-

бовало

 

бы

 

значительных

 

затрат

 

времени

а

 

эффективность

 

Системы

 

необходимо

 

было

 

доказать

 

в

 

обозримом

 

периоде

было

 

принято

 

решение

 

внедрять

 

один

 

модуль

 — 

Базу

 

знаний

В

 

качестве

 

прототипа

 

БЗ

 

была

 

принята

 

электронная

 

тех

-

ническая