102
КАДРЫ
м
о
т
и
в
а
ц
и
я
т
р
у
д
а
мотивация труда
М
енеджеры
крупных
пе
-
редовых
предприятий
понимают
:
формирова
-
ние
кадрового
потенци
-
ала
должно
стоять
на
повестке
каж
-
дого
дня
.
Как
известно
,
инвестиции
в
человеческий
капитал
,
а
точнее
,
в
молодых
грамотных
и
стремящихся
к
развитию
специалистов
—
самое
эффективное
сегодня
.
Заместитель
генерального
директора
ОАО
«
Тю
-
меньэнерго
»
Вадим
Шувалов
счита
-
ет
:
о
будущем
компании
нужно
за
-
ботиться
сегодня
,
иначе
завтра
для
неё
может
не
наступить
.
Именно
поэтому
вопросы
подготовки
ква
-
лифицированных
специалистов
для
электроэнергетической
отрасли
и
развития
соб
-
ственного
персонала
в
«
Тюменьэнерго
»
относят
к
числу
приоритетных
.
—
Вадим
Николаевич
,
как
бы
Вы
охарактери
-
зовали
компанию
«
Тюменьэнерго
»
и
её
коллек
-
тив
?
—
ОАО
«
Тюменьэнерго
» —
одна
из
крупнейших
в
России
межрегиональных
распределительных
сетевых
компаний
.
Наши
сотрудники
—
это
высо
-
коклассные
специалисты
,
профессионализм
кото
-
рых
признан
на
региональном
,
всероссийском
и
международном
уровнях
.
Именно
наши
команды
на
протяжении
нескольких
лет
занимают
высшие
ступени
пьедесталов
почёта
по
итогам
соревнований
профес
-
сионального
мастерства
.
То
,
что
представители
«
Тю
-
меньэнерго
»
из
года
в
год
ока
-
зываются
на
первом
месте
,
говорит
не
только
о
высоком
потенциале
наших
сотрудников
,
но
и
о
наработках
,
трудовых
тради
-
циях
,
сложившихся
в
компании
,
а
также
о
приоритетах
в
кадровой
и
социальной
политике
.
Только
сейчас
мы
по
-
настоящему
осознаём
роль
поко
-
ления
энергетиков
1970—1980-
х
годов
,
которым
достались
самые
непроходимые
болота
,
самые
силь
-
ные
морозы
и
самые
снежные
метели
.
Диву
даёшься
,
как
славно
трудились
наши
заслуженные
вете
-
раны
!
Какими
темпами
и
с
какой
ответственностью
они
вводили
по
несколько
энергоблоков
в
год
,
ты
-
сячи
километров
линий
электропе
-
редачи
за
сезон
,
десятки
подстан
-
ций
.
И
этот
опыт
не
пропал
даром
:
он
по
крупицам
передавался
новому
тогда
поколению
,
а
сейчас
его
представители
—
сами
уже
ветераны
энергетики
—
передают
свои
знания
нынешней
молодёжи
,
перед
глазами
которой
—
яркий
пример
первопроходцев
.
Преемственность
—
это
наше
главное
достижение
,
которое
ничем
не
заменишь
и
не
купишь
.
—
Как
в
«
Тюменьэнерго
»
воспитывают
высо
-
коквалифицированных
сотрудников
?
—
Опыт
поколений
—
это
база
,
без
которой
невоз
-
можно
чего
-
то
достичь
.
Мы
поддерживаем
стабиль
-
ный
профессиональный
результат
,
и
это
—
признак
высокого
класса
.
Для
получения
такого
результата
в
«
Тюменьэнерго
»
ве
-
дётся
,
не
побоюсь
этого
слова
,
масштабная
ра
-
бота
по
взаимодействию
с
разными
категориями
персонала
—
от
электро
-
монтёров
и
электросле
-
сарей
,
которые
работают
Преемственность – это
наше главное
достижение
Современная политика энергокомпаний в области управления персона-
лом, как правило, является социально ориентированной и направлена на
сохранение и развитие кадрового потенциала, а также на повышение ре-
зультативности работы персонала и личной заинтересованности сотрудни-
ков в достижении компанией поставленных стратегических целей.
Оксана ТРИШИНА, Екатерина НАЦАРЕНУС
В
ОАО
«
Тюменьэнерго
»
растёт
доля
молодых
специалистов
в
возрасте
до
35
лет
(33,9%).
Для
омоложения
пер
-
сонала
ведётся
целенаправленная
ра
-
бота
по
привлечению
,
адаптации
и
за
-
креплению
молодых
специалистов
на
рабочих
местах
.
103
№ 6 (15), ноябрь-декабрь, 2012
на
оборудовании
,
до
топ
-
менеджеров
.
Следуя
нашим
правилам
,
компания
постоянно
занимается
подготовкой
но
-
вых
работников
,
действует
программа
непрерывного
обучения
и
повышения
квалификации
персонала
.
Кадровые
назначения
проходят
через
аттестацию
,
защиту
проектов
,
направленных
на
повышение
эффек
-
тивности
работы
.
Мы
должны
увидеть
прогресс
человека
в
профессиональ
-
ном
и
личностном
развитии
.
Ведь
спе
-
циалисты
не
должны
стоять
на
месте
,
настоящий
энергетик
никогда
не
оста
-
навливается
в
развитии
на
том
,
чего
требует
от
него
система
,
а
всегда
идёт
дальше
.
И
одна
из
задач
руководителей
«
Тюменьэнерго
» —
по
-
хорошему
спро
-
воцировать
это
движение
вперёд
,
дать
ориентир
для
самообразования
и
са
-
мосовершенствования
и
возможность
заявить
о
себе
.
Компания
очень
многое
делает
для
того
,
чтобы
сотрудники
могли
профессионально
разви
-
ваться
.
Традиционно
реализуются
совместные
проекты
с
учебными
заведениями
,
а
кроме
того
—
эта
тема
за
-
служивает
отдельного
упоминания
—
в
«
Тюменьэнерго
»
на
базе
Нижневартовских
электрических
сетей
работа
-
ет
пункт
тренажёрной
подготовки
персонала
,
в
струк
-
туре
которого
—
два
учебно
-
тренировочных
полигона
,
оснащённые
современным
оборудованием
учебные
классы
,
тренажёры
,
про
-
граммные
комплексы
,
необходимые
для
отта
-
чивания
всех
действий
.
Этот
пункт
,
по
оценкам
специалистов
,
является
лучшим
в
России
.
—
Как
в
компании
внедряется
новое
оборудова
-
ние
и
проходит
процесс
подготовки
специалистов
для
работы
с
ним
?
—
Сначала
мы
обобщаем
имеющуюся
информацию
,
затем
направляем
своих
специалистов
для
изучения
ин
-
тересующего
нас
оборудования
к
разработчикам
или
в
организации
и
предприятия
,
где
оно
уже
используется
.
Отмечу
,
что
в
компании
применяется
высокотехноло
-
гичное
оборудование
известных
мировых
брендов
,
при
этом
отдаём
должное
и
российским
производителям
,
так
как
объективно
в
некоторых
случаях
лучшим
быва
-
ет
отечественное
.
Затем
мы
направляем
своих
сотруд
-
ников
в
учебные
центры
или
приглашаем
специалистов
производителя
оборудования
для
обучения
и
демонстрации
в
ОАО
«
Тюменьэнерго
».
Стоит
сказать
,
что
при
отборе
персонала
для
работы
на
новом
оборудовании
делается
ставка
на
молодёжь
.
Молодые
могут
учиться
и
впиты
-
вать
новые
знания
как
губка
—
эту
естественную
осо
-
бенность
мы
и
стремимся
использовать
.
—
Насколько
важен
для
компании
кадровый
по
-
тенциал
?
—
Безусловно
важен
.
Для
развития
кадрового
потен
-
циала
мы
постоянно
ведём
работу
по
формированию
резерва
кадров
и
ра
-
боту
с
молодёжью
,
в
том
числе
с
выпуск
-
никами
учебных
заведений
.
Компания
следит
за
вузами
,
находящимися
в
зоне
нашего
присутствия
,
особенно
за
теми
,
которые
обучают
по
профильным
для
энергетики
специальностям
.
Меж
-
ду
ОАО
«
Тюменьэнерго
»
и
такими
учеб
-
ными
заведениями
заключены
согла
-
шения
.
А
одним
из
итогов
совместной
работы
стало
открытие
энергетическо
-
го
профиля
в
крупнейшем
сургутском
вузе
—
СурГУ
.
Набрано
уже
два
курса
,
и
,
надо
сказать
,
конкурс
в
2012
го
-
ду
на
энергетический
профиль
был
одним
из
самых
высоких
в
универ
-
ситете
.
Мы
участвуем
в
работе
вуза
через
Попечительский
совет
,
членом
которо
-
Текучесть
кадров
в
компании
на
протя
-
жении
нескольких
лет
имеет
тенденцию
к
снижению
и
составляет
3,2%.
104
КАДРЫ
го
я
являюсь
,
а
также
рекомендуем
привлекать
наших
заслуженных
работников
для
передачи
практического
опыта
и
знаний
от
специалистов
,
непосредственно
за
-
действованных
на
предприятии
,
проводим
экскурсии
,
предоставляем
наши
лаборатории
.
В
постоянном
кон
-
такте
с
университетами
и
колледжами
находятся
спе
-
циалисты
управления
по
связям
с
общественностью
и
департамента
управления
персоналом
и
оргпроектиро
-
вания
.
Я
считаю
,
что
очень
важно
отме
-
тить
в
этом
контексте
работу
Ресурс
-
ного
центра
Сургутского
профессио
-
нального
колледжа
. «
Тюменьэнерго
»
также
приглашает
студентов
кол
-
леджа
на
экскурсии
и
на
производ
-
ственную
практику
,
кроме
того
,
мы
предложили
помощь
в
переоснаще
-
нии
их
лабораторий
.
Рассматриваем
возможность
стипендий
от
компании
и
трудоустройства
перспективных
молодых
специалистов
после
окончания
учёбы
.
Кстати
,
за
год
в
«
Тюменьэнерго
»
проходят
производственную
и
преддипломную
практику
150—170
человек
,
около
20
ежегодно
трудоустраиваются
в
подразделения
ком
-
пании
.
—
Расскажите
,
как
мотивируются
сотрудники
компании
?
—
В
принципе
мы
применяем
широко
известные
меры
,
такие
как
материальное
поощрение
в
виде
пре
-
мии
и
персональной
надбавки
за
качество
работы
.
Дополнительные
мероприятия
—
организация
оздоро
-
вительного
семейного
отдыха
и
детской
летней
оздоро
-
вительной
кампании
.
Как
я
уже
отмечал
,
в
определён
-
ных
условиях
«
Тюменьэнерго
»
оказывает
содействие
по
улучшению
жилищных
условий
.
Кроме
того
,
сейчас
даже
самый
молодой
сотрудник
уже
думает
о
своём
пенсионном
обеспечении
и
в
этом
смысле
важно
,
что
с
1994
года
в
ОАО
«
Тюменьэнерго
»
действует
Программа
негосударственного
пенсионного
обеспечения
.
Участие
компании
в
этой
программе
укрепляет
доверие
к
рабо
-
тодателю
.
Помимо
материального
стимулирования
в
ОАО
«
Тюменьэнерго
»
применяется
система
морального
поощрения
.
Компания
регу
-
лярно
представляет
сотрудников
к
награж
-
дению
государственными
,
ведомственны
-
ми
,
корпоративными
и
региональными
наградами
и
знаками
отличия
в
труде
.
—
Какие
перспективы
открываются
в
«
Тюменьэнерго
»
перед
новым
сотрудни
-
ком
и
от
чего
они
зависят
?
—
Перспективы
зависят
прежде
всего
от
самого
специалиста
.
Компания
,
принимая
его
на
работу
,
берёт
на
себя
обязанности
по
адаптации
,
дальнейшему
обучению
,
даёт
наставника
,
руководителя
,
предлагает
варианты
развития
сотрудника
.
Но
только
от
самого
человека
зависит
,
воспользуется
ли
он
всем
этим
.
Понимаете
, «
Тюменьэнер
-
го
»,
как
и
другие
компании
,
заинтересова
-
но
в
инициативных
людях
,
которые
«
горят
»,
жаждут
знаний
,
стремятся
«
свернуть
горы
»,
чтобы
достичь
своей
цели
.
Компания
по
-
могает
получить
высшее
профильное
образование
тем
,
у
кого
его
нет
,
повысить
свой
профессиональный
уровень
,
по
мере
возможностей
участвует
в
решении
жилищных
вопросов
—
на
эти
цели
у
нас
планируется
ежегодно
до
50
млн
рублей
,
большая
часть
из
которых
идёт
в
филиалы
.
Если
говорить
о
молодых
специалистах
,
то
стоит
от
-
метить
,
что
во
всех
филиалах
«
Тюмень
-
энерго
»
действу
-
ют
Советы
молодёжи
.
Новое
поколение
сотрудников
мотивируется
на
профессиональный
карьерный
и
личностный
рост
,
ак
-
тивную
социальную
и
гражданскую
позиции
,
на
достижения
в
области
науки
,
спорта
,
культуры
.
Мы
приветствуем
образование
трудовых
династий
,
у
нас
есть
энер
-
гетики
в
третьем
поколении
—
и
все
три
связали
свою
жизнь
с
«
Тюмень
-
энерго
».
Основной
посыл
таков
:
компания
не
стоит
на
месте
,
а
раз
есть
правильное
движение
,
то
есть
и
перспектива
,
уверенность
в
завтрашнем
дне
.
Это
главное
.
Мне
очень
приятно
слышать
,
как
люди
с
гор
-
достью
говорят
: «
Я
работаю
в
ОАО
Тюменьэнерго
» —
это
дорогого
стоит
.
Наиболее
многочисленной
в
«
Тюменьэнерго
»
является
ка
-
тегория
сотрудников
в
возрас
-
те
от
25
до
45
лет
,
для
которой
характерно
наличие
достаточ
-
ной
квалификации
и
высокая
трудоспособность
.
Таких
спе
-
циалистов
в
компании
58,9 %.
Оригинал статьи: Преемственность — это наше главное достижение
Современная политика энергокомпаний в области управления персоналом, как правило, является социально ориентированной и направлена на сохранение и развитие кадрового потенциала, а также на повышение результативности работы персонала и личной заинтересованности сотрудников в достижении компанией поставленных стратегических целей.
