Модернизация системы адаптации и наставничества с учетом внедрения клиентоцентричного подхода в ПАО «Россети Московский регион»

42

Ежеквартальный

спецвыпуск

№

 1(36), 

март

 2025

Константин

ГОРОХОВ

,

главный

эксперт

управления

развития

и

оценки

персонала

учебного

центра

ПАО

 «

Россети

Московский

регион

»

Модернизация

системы

адаптации

и

наставничества

с

учетом

внедрения

клиентоцентричного

подхода

в

ПАО

 «

Россети

Московский

регион

»

В

современных

условиях

быстро

развивающейся

электро

-

энергетической

отрасли

ключевым

фактором

устойчивого

развития

компаний

становится

эффективное

управление

персоналом

. 

В

ПАО

  «

Россети

Московский

регион

» 

за

по

-

следний

год

была

проведена

масштабная

работа

по

совер

-

шенствованию

системы

адаптации

и

наставничества

с

уче

-

том

применения

принципов

клиентоцентричного

подхода

. 

Результаты

показывают

, 

что

система

действительно

рабо

-

тает

и

пользуется

большим

спросом

 — 

в

феврале

 2025 

года

был

проведен

юбилейный

сотый

адаптационный

тренинг

, 

а

через

процесс

адаптации

и

наставничества

прошли

бо

-

лее

 1500 

человек

. 

Данный

опыт

показал

, 

насколько

важно

создавать

удобные

и

действенные

инструменты

интегра

-

ции

новых

работников

в

корпоративную

среду

, 

повышая

их

вовлеченность

и

продуктивность

.

Подготовка

кадров

ПРЕДПОСЫЛКИ

МОДЕРНИЗАЦИИ

СИСТЕМЫ

АДАПТАЦИИ

И

НАСТАВНИЧЕСТВА

С

целью

получения

пользовательского

опыта

при

реа

-

лизации

клиентоцентричного

подхода

в

компании

для

определения

необходимости

модернизации

системы

адаптации

и

наставничества

был

проведен

очный

ин

-

тервью

-

опрос

фокус

-

группы

, 

состоящей

как

из

админи

-

стративно

-

управленческого

, 

так

и

промышленно

-

произ

-

водственного

персонала

. 

По

результатам

проведенного

анализа

ответов

респондентов

были

выделены

основ

-

ные

проблемы

, 

затрудняющие

реализацию

системы

адаптации

и

наставничества

и

требующие

изменений

, 

главные

из

которых

следующие

: 

–

излишняя

бюрократизация

процессов

;

–

недостаток

систематизированной

подготовки

как

но

-

вых

работников

, 

так

и

самих

наставников

;

–

отсутствие

формализованной

системы

адаптации

и

на

-

ставничества

.

В

результате

 94% 

респондентов

утвердительно

от

-

ветили

на

вопрос

о

необходимости

реализации

системы

43

адаптации

и

наставничества

в

компании

и

готовности

участвовать

в

данном

процессе

при

условии

внедрения

структурированной

программы

и

стимулирования

уча

-

стия

в

ней

. 

Также

одним

из

главных

пожеланий

от

респондентов

было

выделение

особого

внимания

к

производствен

-

но

-

промышленному

персоналу

в

системе

наставниче

-

ства

, 

так

как

адаптация

и

обучение

данной

категории

сотрудников

являются

наиболее

затратными

как

по

вре

-

мени

, 

так

и

по

необходимым

усилиям

. 

В

результате

была

разработана

и

реализована

до

-

рожная

карта

для

развития

проекта

по

адаптации

и

на

-

ставничеству

.

СРЕДСТВА

И

СПОСОБЫ

РЕАЛИЗАЦИИ

ПРАКТИКИ

После

изучения

большого

количества

литературы

по

реализации

системы

адаптации

и

наставничества

, 

прохождения

обучения

по

различным

программам

и

по

-

сещения

множества

компаний

, 

был

сделан

вывод

, 

что

универсальной

методики

не

существует

. 

Организации

различаются

по

направлениям

деятельности

, 

корпора

-

тивной

культуре

, 

имеют

свою

специфику

, 

отраслевые

особенности

и

прочее

, 

и

все

это

необходимо

учиты

-

вать

при

разработке

эффективной

системы

адаптации

и

наставничества

. 

Именно

поэтому

наша

стратегия

была

ориентирована

на

создание

индивидуальной

ОЦЕНКА

И

РАЗВИТИЕ

КОМПЕТЕНЦИЙ

НАСТАВНИКА

Формирование

эталонной

модели

Тестирование

по

компетенциям

Глубинное

интервью

Реализация

рекомендаций

Формирование

критериев

Отбор

персонала

 (

оценка

)

Развитие

наставников

Формирование

эталонной

модели

Тестирование

по

компетенциям

Глубинное

интервью

Реализация

рекомендаций

• 

Тестирование

референтной

группы

экспертами

УЦ

• 

Получение

показателей

и

установка

средних

значений

• 

Разработка

эталонного

профиля

7 

компетенций

в

утвержденном

профиле

:

• 

Ориентация

на

развитие

• 

Личная

ответственность

• 

Вовлеченность

, 

сотрудничество

• 

Последовательность

• 

Лояльность

• 

Стрессоустойчивость

• 

Клиентоцентричность

• 

Прохождение

тренингов

по

развитию

управленческих

и

личностно

-

деловых

компетенций

• 

Включение

в

кадровый

резерв

ПАО

 «

Россети

Московский

регион

»

• 

Вовлечение

, 

удержание

и

развитие

работника

-

наставника

• 

Возможность

карьерного

роста

• 

Получение

, 

обработка

и

сравнение

полученных

результатов

с

эталонной

моделью

• 

Формирование

рекомендаций

в

зависимости

от

результатов

оценки

• 

Определение

уровня

лояльности

и

мотивации

персонала

• 

Совместно

с

экспертами

по

оценке

учебного

центра

был

разработан

блок

специальных

вопросов

, 

определяющий

уровень

развития

управленческих

и

личностно

-

деловых

компетенций

• 

Тестирование

проводится

с

помощью

комплексных

экспертных

систем

для

оценки

личностного

потенциала

и

управления

компетенций

: 

Ресурс

-

К

, 

СПО

 «

Мультипсихометр

», LeaderChart

• 

По

итогам

тестирования

по

компетенциям

проводится

структурированное

поведенческое

интервью

на

базе

УЦ

в

ассессмент

-

центре

ТАЙМЛАЙН

МЕРОПРИЯТИЙ

НОВОГО

РАБОТНИКА

ТРУДОУСТРОЙСТВО

• 

Выдача

корпоративного

приветственного

набора

• 

Памятка

новому

работнику

• 

Памятка

по

установке

корпоративного

мобильного

приложения

• 

Памятка

по

использованию

полиса

ДМС

• 

Памятка

по

использованию

корпоративной

программы

скидок

и

привилегий

для

сотрудников

BestBene

fi

 ts

• 

Адаптационный

чек

-

лист

• 

Опрос

удовлетворенности

процессом

трудоустройства

1-

Й

МЕСЯЦ

• 

Очный

адаптационный

приветственный

тренинг

• 

Дистанционный

курс

 «

Добро

пожаловать

в

Компанию

»

• 

Вводные

электронные

курсы

–

Введение

в

электроэнергетику

–

Корпоративные

ценности

–

Профилактика

противодей

-

ствию

коррупции

–

Информационная

безопас

-

ность

–

Клиентоцентричность

• 

Назначение

наставника

(

при

необходимости

)

• 

Обучение

по

очным

внутренним

программам

на

базе

учебного

центра

 (

при

необходимости

)

ОКОНЧАНИЕ

ИСПЫТАТЕЛЬНОГО

СРОКА

 (3 

МЕС

.)

• 

Завершение

процесса

адаптации

, 

завершение

выполнения

мероприятий

, 

предусмотренных

адаптационным

чек

-

листом

• 

Поддержка

специалистов

кадрового

подразделения

и

/

или

куратора

УЦ

• 

Поддержка

виртуального

нейросетевого

помощника

для

работников

Компании

(

в

разработке

)

• 

Опрос

удовлетворенности

адаптационным

периодом

(

в

случае

увольнения

работника

 — 

выходной

опрос

)

ОКОНЧАНИЕ

ПЕРИОДА

НАСТАВНИЧЕСТВА

 (6 

МЕС

.)

• 

Проверка

выполнения

мероприятий

, 

предусмотренных

чек

-

листом

наставляемого

• 

Оценка

удовлетворенности

системой

наставничества

• 

Формирование

предложений

для

развития

и

включение

в

кадровый

резерв

44

Ежеквартальный

спецвыпуск

№

 1(36), 

март

 2025

модели

, 

отвечающей

потребностям

ПАО

 «

Россети

Мо

-

сковский

регион

». 

Тем

не

менее

идеи

, 

подходы

и

ин

-

струменты

, 

описываемые

в

данной

статье

, 

могут

быть

полезны

и

в

других

компаниях

электроэнергетического

комплекса

.

Для

успешного

внедрения

системы

адаптации

и

на

-

ставничества

с

учетом

клиентоцентричного

подхода

в

ПАО

 «

Россети

Московский

регион

» 

были

реализованы

следующие

ключевые

этапы

:

1. 

Проведение

независимого

опроса

персонала

об

удовлетворенности

существующей

системой

адаптации

и

наставничества

, 

получение

и

обработка

обратной

свя

-

зи

, 

а

также

изучение

 «

пути

клиента

» (

это

одни

из

самых

важных

принципов

клиентоцентричного

подхода

).

Участники

адаптационного

тренинга

с

приветственными

наборами

2. 

Выделение

ответственного

лица

/

команды

, 

ана

-

лиз

и

консолидация

материалов

, 

практик

и

проектов

, 

действующих

в

компании

, 

для

выстраивания

единой

и

понятной

системы

, 

отвечающей

запросам

работников

, 

а

также

постоянное

повышение

квалификации

сотруд

-

ников

, 

которые

будет

отвечать

за

данное

направление

деятельности

. 

3. 

Разработка

, 

организация

и

проведение

комплек

-

са

мероприятий

в

соответствии

с

данными

, 

полученны

-

ми

на

первых

двух

этапах

. 

В

нашем

кейсе

были

разработаны

и

внедрены

сле

-

дующие

элементы

:

–

новое

положение

об

адаптации

работников

и

настав

-

ничестве

;

ПОЛОЖИТЕЛЬНЕЫЕ

ЭФФЕКТЫ

МОДЕРНИЗАЦИИ

СИСТЕМЫ

АДАПТАЦИИ

И

НАСТАВНИЧЕСТВА

В

ПАО

 «

РОССЕТИ

МОСКОВСКИЙ

РЕГИОН

»

Подготовка

кадров

Система

адаптации

и

наставничества

является

неотъемлемой

частью

успешного

управления

персоналом

, 

способствуя

повышению

эффективности

адаптации

и

развитию

работников

, 

что

в

конечном

итоге

приводит

к

росту

показателей

Компании

Сформированная

база

наставников

, 

которые

в

том

числе

являются

лидерами

общественного

мнения

Контроль

качества

полученных

теоретических

знаний

и

профессиональных

умений

Гибкое

и

оперативное

реагирование

на

запросы

Общества

Снижение

текучести

кадров

и

укомплектованный

штат

квалифицированным

персоналом

Увеличение

более

чем

на

 10% 

дохода

работников

-

наставников

Повышение

уровня

доверия

и

лояльности

сотрудников

Более

 1500 

чел

. 

приняли

участие

в

системе

адапта

-

ции

и

наставничества

за

1 

год

реализации

проекта

Сокращение

времени

на

адаптацию

и

более

быстрый

переход

к

самостоятельной

работе

Обучение

персонала

работниками

-

наставниками

,

имеющими

опыт

профессиональ

ной

деятельности

в

Обществе

Создание

позитивного

имиджа

Компании

на

рынке

труда

45

Памятка

новому

работнику

ǁnjƾǐDžΏÉnjƾƿNJǎǗ 

ǂƾǎǗÉǀǗNjLJƾǎ

ƽǏǡǣǐǤǑǞǏǤǡǐ

ƽǏǨǏǢǑ

ƾΏǑǤǨǏǤǡǐ

ƿǐǓǐǓǬǞ©

ǤǏ©ǑǷǐǠ

ƺǔǒǑǢǤǡǥǐǢǭǤǬҩ©
ǏǒǒǏǓǏǥ

8:30

©

ǒǥ©

ǔ©©

ǠǑ©

džǐǤǥǓ©ǑǷǔǢǕΎǡǞǏǤǡΐ©
ΏǢǡǐǤǥǑǞ

8:00

ǒǤǔǷ

ǒǤǔǷ

©ǣǡǤǕǥ

ƼǑǔΏǑǞǔΏǡǐ©
ΏǏǷǐǢǭǤǬǐ©ǔǐǥǡ

É

1

ÉǏΏǍÉǝÉǫǰÉnjǙnjÉǏƾǎǢǍLjÉƾǀǍÉ

ǍnjǀLJÉÉǍnjǍǙNJÉǍDžDžÉNJLjǎNJÉǍǏǍÉ
ǍLjÉǍǙDŽǢǍÉNJNJǎÉǍnjǑǍ

8:00

ǒǥ© 

ǔ©©

ǠǑ©

ÉǂǠǨǛǩǫǛǥǠǦǫǴÉǬǨǩǛǝǤǠǦǢΓÉ
ǪǤǬΑǜǴÉǧǫǟǠǤǴÉǪǠΒǫǧǩǴÉ
ǦǠÉǬΒǛǡǛǦǦǴǠÉǝÉǨ

8:30

ǒǥ©

ǔ©©

ǠǑ©

ǎΎǤǬǐ©
ǮǢǐΏǥǓǡǨǐǔΏǡǐ©ǔǐǥǡ

8:00

©

ǒǥ©

ǔ©©

ǠǑ©

ƹǏǒǏǠǤǬǐ©
ǮǢǐΏǥǓǡǨǐǔΏǡǐ©ǔǐǥǡ

8:00

ǔ©©

ǠǑ©

ƵǑǔǥǑǨǤǬǐ©
ǮǢǐΏǥǓǡǨǐǔΏǡǐ©ǔǐǥǡ

8:00

©

ǒǥ©

ǔ©©

ǠǑ©

ǁǐǞǐǓǤǬǐ©
ǮǢǐΏǥǓǡǨǐǔΏǡǐ©ǔǐǥǡ

ƼǑǔΏǑǞǔΏǡǐ©
ǞǬǔǑΏǑǞǑǢǭǥǤǬǐ©ǔǐǥǡ

ǍǤǐǓǟǑǕǨǐǥ

ƽǑǞǏΐ©ƼǑǔΏǞǏ

8:00

ǔ©©

ǠǑ©

ƽǏǡǣǐǤǑǞǏǤǡǐ

ƿǐǓǐǨǡǔǢǐǤǡǐ©ǴǏǓǏǷǑǥǤǑΖ©ǒǢǏǥǬ

ƳǞǏǤǔ

ƾǔǤǑǞǤǏΐ©ǞǬǒǢǏǥǏ

ƺǔǒǑǢǤǡǥǐǢǭǤǬҩ©
ǏǒǒǏǓǏǥ

©ǨǡǔǢǑ

©ǨǡǔǢǑ

ƼǑǔΏǑǞǔΏǡǐ©
ǞǬǔǑΏǑǞǑǢǭǥǤǬǐ©ǔǐǥǡ

©ǨǡǔǢǑ

©ǨǡǔǢǑ

ƼǑǔΏǑǞǔΏǡǐ©
ΏǏǷǐǢǭǤǬǐ©ǔǐǥǡ

©ǨǡǔǢǑ

©ǨǡǔǢǑ

ǎΎǤǬǐ
ǮǢǐΏǥǓǡǨǐǔΏǡǐ©ǔǐǥǡ

©ǨǡǔǢǑ

©ǨǡǔǢǑ

ƹǏǒǏǠǤǬǐ©
ǮǢǐΏǥǓǡǨǐǔΏǡǐ©ǔǐǥǡ

©ǨǡǔǢǑ

©ǨǡǔǢǑ

ƵǑǔǥǑǨǤǬǐ©
ǮǢǐΏǥǓǡǨǐǔΏǡǐ©ǔǐǥǡ

©ǨǡǔǢǑ

©ǨǡǔǢǑ

ǁǐǞǐǓǤǬǐ©
ǮǢǐΏǥǓǡǨǐǔΏǡǐ©ǔǐǥǡ

©ǨǡǔǢǑ

©ǨǡǔǢǑ

ǍǤǐǓǟǑǕǨǐǥ

©ǨǡǔǢǑ

©ǨǡǔǢǑ

ƽǑǞǏΐ©ƼǑǔΏǞǏ

©ǨǡǔǢǑ

©ǨǡǔǢǑ

 ©ǴǏ©ǡǔΏǢǯǨǐǤǡǐǣ©ǒǐǓǔǑǤǏǢǏ©ǓǏǷǑǥǏǯǪǐǟǑ©ǒǑ©ǔǣǐǤǤǑǣǕ©ǡǢǡ©
ǡǤǠǡǞǡǠǕǏǢǭǤǑǣǕ©ǟǓǏǦǡΏǕ

ƎƂƋѲƑѱƂ

ƽƾƵƾƼǃ©ǀƳƴƾǂƽƺΌǃ

͑͐ͅÊc͒ͭͰͰͦͱͨÊ͎ͭͰΑͭͣͰΑͨͩÊͯͦͤͨͭͬi

ǀÉǤǢǰǦǧǥÉΒǛǜǢǦǠǫǠÉǦǛÉǨǧǩǫǛǤǠÉǥǧΑǦǧÉǧǡǦǛΒǧǥǢǫǵǪΓÉǪÉǨǩǧǠΒǫǛǥǢÉ
ǜǛǦΒǧǝÉǢÉǜǠǪǨǤǛǫǦǧÉǧǫΒǩǴǫǵÉΒǛǩǫǬÉǟǤΓÉǨǠǩǠǝǧǟǛÉǡǛǩǛǜǧǫǦǧǣÉǨǤǛǫǴÉ
ǢǤǢÉǨǠǩǠǟǛǫǵÉǩǠΒǝǢǡǢǫǴÉǢǥǠǷDzǠǣǪΓÉΒǛǩǫǴÉǧǫǝǠǫǪǫǝǠǦǦǧǥǬÉ
ǩǛǜǧǫǦǢΒǬÉǜǬǮǞǛǤǫǠǩǢǢ

DŽǛǩǨǤǛǫǛÉǝǴǨǤǛǰǢǝǛǠǫǪΓÉǟǝǛÉǩǛǡǛÉǝÉǥǠǪΓǯÉǨǩǧǨǧǩǯǢǧǦǛǤǵǦǧÉ
ǧǫǩǛǜǧǫǛǦǦǧǥǬÉǝǩǠǥǠǦǢÉǨǬǫǠǥÉǨǠǩǠǰǢǪǤǠǦǢΓÉǦǛÉǪǰǠǫǛÉǡǛǩǨǤǛǫǦǴǮÉ
ǨǤǛǪǫǢΒǧǝǴǮÉΒǛǩǫÉǪǧǞǤǛǪǦǧÉǞǩǛǭǢΒǬÉ

NjǩǢÉǪǧǝǨǛǟǠǦǢǢÉǟǦΓÉǝǴǨǤǛǫǴÉǪÉǝǴǮǧǟǦǴǥÉǢǤǢÉǦǠǩǛǜǧǰǢǥÉ
ǨǩǛǡǟǦǢǰǦǴǥÉǟǦǠǥÉǝǴǨǤǛǫǛÉǡǛǩǛǜǧǫǦǧǣÉǨǤǛǫǴÉǨǩǧǢǡǝǧǟǢǫǪΓÉ
ǦǛΒǛǦǬǦǠÉǶǫǧǞǧÉǟǦΓÉ

NJǨǤǛǫǛÉǧǫǨǬǪΒǛÉǨǩǧǢǡǝǧǟǢǫǪΓÉǦǠÉǨǧǡǟǦǠǠÉǰǠǥÉǡǛÉÉΒǛǤǠǦǟǛǩǦǴǮÉ
ǟǦΓÉǟǧÉǠǞǧÉǦǛǰǛǤǛ

njǛǪǰǠǫǦǴǣÉǤǢǪǫÉǥǧΑǦǧÉǨǧǪǥǧǫǩǠǫǵÉǝÉLJǢǰǦǧǥÉΒǛǜǢǦǠǫǠÉǩǛǜǧǫǦǢΒǛÉ
ǦǛÉǨǧǩǫǛǤǠÉǢǤǢÉǝÉǥǧǜǢǤǵǦǧǥÉǨǩǢǤǧΑǠǦǢǢ

ǂNJƿnjNJÉNjNJΎƾLJNJǀƾǎǘÉ
ǀÉΏNJLjNjƾljDžǚ

NJǍljNJǀljƾΐÉDžljǐNJnjLjƾǒDžΐÉ
NJÉΏNJLjNjƾljDžDž

LjNJƿDžLJǘljNJǃÉNjnjDžLJNJΎǃljDžǃÉ
DžÉǍNJǒDžƾLJǘljǗǃÉǍǃǎDž

ȋ

20 50.9

%

ǃƵƳ΋ƳƸƼNjΔ©ΌƾƻƻƸƶƳå©

DžǥǠǦǦǧÉǫǛΒÉǪÉǨǧǤǦǴǥÉǨǩǛǝǧǥÉ
ΒÉǀǛǥÉǥǧΑǦǧÉǧǜǩǛDzǛǫǵǪΓÉ
ǪÉǪǠǞǧǟǦΓDZǦǠǞǧÉǟǦΓÉ
ǀǴÉǝǤǢǤǢǪǵÉǝÉǫǩǬǟǧǤǷǜǢǝǴǣÉ
ǪǨǤǧǰǠǦǦǴǣÉǢÉǟǧǜǩǧΑǠǤǛǫǠǤǵǦǴǣÉ
ΒǧǤǤǠΒǫǢǝÉǶǦǠǩǞǠǫǢΒǧǝÉNjƾNJÉcnjǧǪǪǠǫǢÉ
LjǧǪΒǧǝǪΒǢǣÉǩǠǞǢǧǦiÉÉǧǟǦǧǣÉǢǡÉ
ΒǩǬǨǦǠǣDZǢǮÉǩǛǪǨǩǠǟǠǤǢǫǠǤǵǦǴǮÉ
ǶǤǠΒǫǩǧǪǠǫǠǝǴǮÉΒǧǥǨǛǦǢǣÉnjǧǪǪǢǢÉ
ǧǜǠǪǨǠǰǢǝǛǷDzǠǣÉǶǤǠΒǫǩǧǶǦǠǩǞǢǠǣÉ
ǥǢǤǤǢǧǦǦǧǠÉǦǛǪǠǤǠǦǢǠÉ
LjǧǪΒǧǝǪΒǧǞǧÉǩǠǞǢǧǦǛ

ΎǠǤǛǷÉǀǛǥÉǬǟǛǰǢÉǢÉǪǫǛǜǢǤǵǦǧǞǧÉ
ǨǩǧǭǠǪǪǢǧǦǛǤǵǦǧǞǧÉǩǧǪǫǛ

ǀÉǍǐǃnjǃÉ
ǎnjƾljǍNjNJnjǎƾÉDžÉ
njƾǍNjnjǃǂǃLJǃljDžΐÉ
ǙLJǃΏǎnjNJǙljǃnjǁDžDžÉ
ǀÉLjNJǍΏNJǀǍΏNJLjÉ
njǃǁDžNJljǃÉ

LjDžLJLJDžNJljNJǀÉ
NjNJǎnjǃƿDžǎǃLJǃdžÉ
ǀÉDŽNJljǃÉ
NJƿǍLJǏΎDžǀƾljDžΐÉ
ΏNJLjNjƾljDžDž

ƾΏǒDždžÉ
ΏNJLjNjƾljDžDžÉÉ
NjnjDžljƾǂLJǃΎDžǎÉÉÉÉÉÉÉÉÉÉÉÉÉÉÉÉÉÉÉÉÉÉÉÉ
NjƾNJÉcnjNJǍǍǃǎDži

ǀ

ƾ

ƶ

ƺ

ǂ

΍

ƿ

ч

и

в

о

л

й

а

х

ǡ

Ƽ

©

Ǔ

Ǡ

Ǥ

Ǐ

ǔ

Ώ

ǐ

Ǣ

Ƴ

õĖĝĖĠđěĬĝīұÓĕęĠĖĚĢĞĠÓ
ğĠĖĕġĖĕđĢĖěĬÓ
ĀĠđēěĖĝęįÓĀòÿÓcāĞġġĖĢęÓ
ýĞġĚĞēġĚęұÓĠĖĔęĞĝi

ƿƾƷƿƺǁNjƵƳΔǂƸǁnj©ƽƳ©ΌƾǀƿƾǀƳǂƺƵƽNjƸ©
ǁƾdžƺƳƻnjƽNjƸ©ǁƸǂƺ©ƺ©ƴǃƷnjǂƸ©Ƶ©ΌǃǀǁƸ©
ƽƾƵƾǁǂƸΔ©ƺ©ǁƾƴNjǂƺΔ©ΌƾƼƿƳƽƺƺ

Ƽƺǁǁƺ΍

ΌƻǎLJƸƵƳ΍©ƷƸ΍ǂƸƻnjƽƾǁǂnj

ǁΌƳLJƳΔǂƸ©ƼƾƴƺƻnjƽƾƸ©ƿǀƺƻƾ΋ƸƽƺƸ©
cƻΌ©ǀƳƴƾǂƽƺΌƳ©ǀƾǁǁƸǂƺ©Ƽǀi©Ʒƻ΍©
ƺǁƿƾƻnjƹƾƵƳƽƺ΍©ǁƸǀƵƺǁƾƵ©ΌƾǀƿƾǀƳǂƺƵƽƾƶƾ©
ƿƾǀǂƳƻƳ

ǍǨǠǯǢǛǤǵǦǧÉǟǤΓÉǀǛǪÉǥǴÉǨǧǟǞǧǫǧǝǢǤǢÉ
ǛǟǛǨǫǛǯǢǧǦǦǴǣÉ

ƖƇѱƊƉƐƑ

ÉǡǛǨǧǤǦΓΓÉΒǧǫǧǩǴǣÉ

ǀǴÉǪǥǧΑǠǫǠÉǤǬǰDZǠÉǨǧǡǦǛΒǧǥǢǫǵǪΓÉǪÉΏǧǥǨǛǦǢǠǣÉ
ǢÉǠǠÉǝǧǡǥǧΑǦǧǪǫΓǥǢ

gÉ

ǂǛǝǛǫǵÉǤǷǟΓǥÉǦǛǟǠΑǦǧǠÉ
ǶǤǠΒǫǩǧǪǦǛǜΑǠǦǢǠÉ
ΒǛǰǠǪǫǝǠǦǦǴǠÉǢÉǬǟǧǜǦǴǠÉ
ǪǠǩǝǢǪǴÉǟǤΓÉΒǧǥǭǧǩǫǦǧǣÉ
ΑǢǡǦǢÉǢÉǶǭǭǠΒǫǢǝǦǧǞǧÉ
ǜǢǡǦǠǪǛ

gÉ

NjǠǩǠǟǛǰǛÉǢÉǩǛǪǨǩǠǟǠǤǠǦǢǠÉ
ǶǤǠΒǫǩǧǶǦǠǩǞǢǢ

gÉ

ǎǠǮǦǧǤǧǞǢǰǠǪΒǧǠÉ
ǨǩǢǪǧǠǟǢǦǠǦǢǠÉ
ΒÉǶǤǠΒǫǩǧǪǠǫΓǥ

ƒƃƇƆƉƑƇƐƛ¨ƖƑƍ¨Ƅƚ¨ƎƍƊƒƖƉƊƉ¨Ƈƅƍ¨ƒ¨ƐƎƇƕƉƂƊƉƐƑƍƄ¨
ѱƂƆƏƍƄƍƅƍ¨ƎƍƆƏƂƈƆƇƊƇƌƉѲ

©ǂNjǁ©ΌƵ©ΌƼ

É

ǎǃnjnjDžǎNJnjDžΐ
NJƿǍLJǏΎDžǀƾljDžΐ

©©ǂNjǁ©ΌƼ

É

NjnjNJǎΐΎǃljljNJǍǎǘÉΏƾƿǃLJǘljǗǑÉ
LJDžljDždžÉǙLJǃΏǎnjNJNjǃnjǃǂƾǓDž

©©ǂNjǁ©ΌƼ©

NjnjNJǎΐΎǃljljNJǍǎǘÉǀNJDŽǂǏǔljǗǑÉ
LJDžljDždžÉǙLJǃΏǎnjNJNjǃnjǃǂƾǓDž

ÉǐDžLJDžƾLJNJǀÉDžÉ

3

ÉǂNJǓǃnjljDžǑÉ

NJƿǕǃǍǎǀƾ

©©ǂNjǁ

É

ǓǃLJNJǀǃΏÉNjǃnjǍNJljƾLJƾ

©©ǂNjǁ©ƼƵƳ©

ÉÉÉ

ǎnjƾljǍǐNJnjLjƾǎNJnjljƾΐÉ
LjNJǕljNJǍǎǘÉNjNJǂǍǎƾljǒDždž

©©ǂNjǁ

É

ǎnjƾljǍǐNJnjLjƾǎNJnjljǗǑÉNjǍÉ
njƾǍNjnjǃǂǃLJDžǎǃLJǘljǗǑÉǍǃǎǃdž

ǐDžLJDžƾLJǗÉΏNJLjNjƾljDžDž

ùđğđĕĝīĖ

ĭěĖĚĢĠęħĖġĚęĖ

ġĖĢę

ĂĖēĖĠĝīĖ

ĭěĖĚĢĠęħĖġĚęĖ

ġĖĢę

ôĞġĢĞħĝīĖ

ĭěĖĚĢĠęħĖġĚęĖ

ġĖĢę

ďėĝīĖ

ĭěĖĚĢĠęħĖġĚęĖ

ġĖĢę

þĞēđįÓýĞġĚēđ

ýĞġĚĞēġĚęĖÓĚđĒĖěĬĝīĖÓġĖĢę
ýĞġĚĞēġĚęĖÓēīġĞĚĞēĞěĬĢĝīĖÓġĖĢę
ĎĝĖĠĔĞģħĖĢ

46

Ежеквартальный

спецвыпуск

№

 1(36), 

март

 2025

–

памятки

для

новых

работников

;

–

адаптационный

чек

-

лист

, 

включающий

готовый

перечень

мероприятий

для

нового

работника

;

–

учебная

программа

очного

приветственного

адапта

-

ционного

тренинга

 (welcome-

тренинга

), 

который

про

-

водится

еженедельно

для

всех

новых

работников

на

базе

учебного

центра

 (

УЦ

);

–

приветственный

корпоративный

набор

брендирован

-

ной

сувенирной

продукции

для

новых

работников

;

–

эталонный

профиль

компетенций

наставников

и

оценка

их

управленческих

и

личностно

-

деловых

компетенций

;

–

учебная

программа

очного

тренинга

на

базе

УЦ

«

Развитие

компетенций

наставника

»;

–

блок

-

схемы

системы

адаптации

и

наставничества

, 

позво

  -

ляющие

всем

участникам

процесса

ориентироваться

в

данной

деятельности

;

–

готовый

чек

-

лист

наставляемого

вместо

индивиду

-

ального

плана

развития

;

–

памятка

и

кодекс

наставника

;

–

ежемесячные

опросы

персонала

для

внесения

кор

-

ректировок

в

деятельность

при

необходимости

.

Вручение

удостоверений

Подготовка

кадров

47

ƋƍƃƉƊƛƌƍƇ¨ƎƏƉƊƍѰƇƌƉƇ
dƊƉƖƌƚѹ¨ѱƂƃƉƌƇƑ¨ƏƂƃƍƑƌƉѱƂj

NjǛǥΓǫΒǛÉǨǧǤǵǡǧǝǛǦǢΓÉLJǢǰǦǴǥÉΒǛǜǢǦǠǫǧǥÉǩǛǜǧǫǦǢΒǛÉ
cnjǧǪǪǠǫǢÉLjǧǪΒǧǝǪΒǢǣÉǩǠǞǢǧǦi

Памятка

по

установке

мобильного

корпоративного

приложения

ÉǦǛǨǩǛǝǤǠǦǢǠÉǝǧǨǩǧǪǛÉǞǠǦǠǩǛǤǵǦǧǥǬÉǟǢǩǠΒǫǧǩǬÉ
ǡǛǥǠǪǫǢǫǠǤǷÉǞǠǦǠǩǛǤǵǦǧǞǧÉǟǢǩǠΒǫǧǩǛÉǩǬΒǧǝǧǟǢǫǠǤǷÉ
ǨǩΓǥǧǞǧÉǨǧǟǰǢǦǠǦǢΓÉǞǠǦǠǩǛǤǵǦǧǥǬÉǟǢǩǠΒǫǧǩǬÉ
ǟǢǩǠΒǫǧǩǬÉǭǢǤǢǛǤǛÉǢÉǨǧǤǬǰǠǦǢǠÉǧǫǝǠǫǛÉǦǛÉǦǠǞǧ

ÉǦǛǨǩǛǝǤǠǦǢǠÉǧǜǩǛDzǠǦǢΓÉǝÉǟǠǨǛǩǫǛǥǠǦǫÉ
ǛǦǫǢΒǧǩǩǬǨǯǢǧǦǦǴǮÉΒǧǥǨǤǛǠǦǪǨǩǧǯǠǟǬǩÉ
ǢǤǢÉǡǝǧǦǧΒÉǦǛÉǞǧǩΓǰǬǷÉǤǢǦǢǷÉǪǤǬΑǜǴÉ
ǜǠǡǧǨǛǪǦǧǪǫǢÉcnjǧǪǪǠǫǢÉLjǧǪΒǧǝǪΒǢǣÉǩǠǞǢǧǦi

ÉǦǛǨǩǛǝǤǠǦǢǠÉǡǛΓǝǧΒÉǦǛÉǨǧǤǬǰǠǦǢǠÉǜǬǮǞǛǤǫǠǩǪΒǢǮÉ
ǢÉΒǛǟǩǧǝǴǮÉǪǨǩǛǝǧΒÉǝÉǨǩǢǤǧΑǠǦǢǢÉǜǠǡÉǦǠǧǜǮǧǟǢǥǧǪǫǢÉ
ǨǧǪǠDzǠǦǢΓÉǧǭǢǪǛÉljǂǐLJÉǦÉǪǨǩǛǝΒǛÉ
ǧÉǦǠǨǧǤǬǰǠǦǢǢÉǠǟǢǦǧǝǩǠǥǠǦǦǧǞǧÉǨǧǪǧǜǢΓÉǨǩǢÉ
ǩǧΑǟǠǦǢǢÉǩǠǜǠǦΒǛÉǪǨǩǛǝΒǛÉǪÉǥǠǪǫǛÉǩǛǜǧǫǴÉǪǨǩǛǝΒǛÉ
ǪÉǥǠǪǫǛÉǩǛǜǧǫǴÉǦǛÉǝǢǡǬÉΒǧǨǢΓÉǫǩǬǟǧǝǧǣÉΒǦǢΑΒǢÉ
ǪǨǩǛǝΒǛÉǧÉǦǠǨǩǠǟǧǪǫǛǝǤǠǦǢǢÉǧǫǨǬǪΒǛÉǨǧÉǬǮǧǟǬÉǡǛÉ
ǩǠǜǸǦΒǧǥ

ÉǨǩǧǪǥǧǫǩÉǨǤǛǦǧǝǧǞǧÉǢÉǭǛΒǫǢǰǠǪΒǧǞǧÉ
ǞǩǛǭǢΒǛÉǧǫǨǬǪΒǧǝ

ƹǏǠǏǥǭ©ǞǑǒǓǑǔ©ǟǐǤǐǓǏǢǭǤǑǣǕ©
ǠǡǓǐΏǥǑǓǕ©ǡ©ǓǕΏǑǞǑǠǡǥǐǢΐǣ©
ΏǑǣǒǏǤǡǡ©

ƶǑǓΐǨǏΐ©ǢǡǤǡΐ©
ǔǢǕΎǷǬ©ǷǐǴǑǒǏǔǤǑǔǥǡ©

ƹǏΏǏǴ©ǔǒǓǏǞǑΏ

ƽǑǞǑǔǥǡ©ǑǒǓǑǔǬ©
ǞǡǠǐǑǤǑǞǑǔǥǡ©
ǔǞǐΎǏΐ©ǟǏǴǐǥǏ

ƶǓǏǦǡΏ©ǑǥǒǕǔΏǑǞ

ƒƐƑƂƌƍƄѱƂ¨Ɖ¨ƂƄƑƍƏƉƈƂƕƉѲ¨
Ƅ¨ƎƏƉƊƍѰƇƌƉƉ¨dƊѱ¨ƏƂƃƍƑƌƉѱƂ¨

«

ƏƍƐƐƇƑƉ¨ƋƏj

ƓƒƌѱƕƉƍƌƂƊ¨ƊƉƖƌƍƅƍ¨ѱƂƃƉƌƇƑƂ

ǍΒǛǰǛǣǫǠÉǥǧǜǢǤǵǦǧǠÉǨǩǢǤǧΑǠǦǢǠÉ

dƊѱ¨ƬƞƟƪƮƩƥѴƞ¨

«

ƏƪƭƭƣƮƥ¨ƋƏj

ǝÉǥǛǩΒǠǫǛǮÉ OOÉ2SNQDÉǟǤΓÉH.2É
ǢǤǢÉ&NNFKDÉ/K@XÉǢÉ1T2SNQDÉǟǤΓÉ MCQNHCÉ

ÉǫǠǤǠǭǧǦǦǴǣÉǪǨǩǛǝǧǰǦǢΒÉ
cnjǧǪǪǠǫǢÉLjǧǪΒǧǝǪΒǢǣÉÉǩǠǞǢǧǦiÉ
ǪÉǝǧǡǥǧΑǦǧǪǫǵǷÉǪǧǝǠǩDZǠǦǢΓÉǡǝǧǦΒǛÉ
ǦǛÉǥǧǜǢǤǵǦǴǠÉǦǧǥǠǩǛÉǢǡÉǨǩǢǤǧΑǠǦǢΓ

ǍΒǛǰǢǝǛǦǢǠÉǥǧǜǢǤǵǦǧǞǧÉǨǩǢǤǧΑǠǦǢΓÉ
ǫǛΒΑǠÉǟǧǪǫǬǨǦǧÉǨǧÉ01ΒǧǟǬÉ

(

ĕěįÓģġĢĠĞұġĢēÓĝđÓğěđĢĤĞĠĜĖÓ MCQNHCÓ

ĜĞėĖĢÓğĞĢĠĖĒĞēđĢĬġįÓģġĢđĝĞēĚđÓ
ĕĞğĞěĝęĢĖěĬĝĞĔĞÓğĠęěĞėĖĝęįÓĕěįÓ
ġħęĢīēđĝęįÓ01ĚĞĕĞē

ƳǞǥǑǓǡǴǏǧǡΐ©Ǟ©ǣǑǷǡǢǭǤǑǣ©ǒǓǡǢǑΎǐǤǡǡ

ǃǔǥǏǤǑǞΏǏ©ǣǑǷǡǢǭǤǑǟǑ©ǒǓǡǢǑΎǐǤǡΐ

ǂǐǢǐǦǑǤǤǬΖ©
ǔǒǓǏǞǑǨǤǡΏ©

ǀǝǠǟǢǫǠÉ

ƊƍƅƉƌ

ÉǢÉ

ƎƂƏƍƊƛ

ǝÉǭǧǩǥǠ

ǂǤΓÉǪǤǠǟǬǷDzǠǞǧÉǶǫǛǨǛÉǝǝǠǟǢǫǠ

ƊƍƅƉƌ¨

ÉǶǫǧÉǝǛDZÉǨǠǩǪǧǦǛǤǵǦǴǣÉ

ǤǧǞǢǦÉΒǧǩǨǧǩǛǫǢǝǦǧǣÉǬǰǠǫǦǧǣÉ
ǡǛǨǢǪǢÉǦǛǨǩǢǥǠǩÉc(U@MNU,-iÉ

ƟƣƤ¨ƯѴƞƤƞƩƥѵ¨d 2/33%4)-225j

ƎƂƏƍƊƛ

ÉÉǶǫǧÉǝǛDZÉǨǠǩǪǧǦǛǤǵǦǴǣÉ

ǨǛǩǧǤǵÉΒǧǩǨǧǩǛǫǢǝǦǧǣÉǬǰǠǫǦǧǣÉ
ǡǛǨǢǪǢÉ

$ġěęÓğĞěĬĘĞēđĢĖěĬÓĝĖÓĘĝđĖĢÓğđĠĞěĬÓĠģĚĞēĞĕęĢĖěĮÓ
ğĞĕĠđĘĕĖěĖĝęįÓĠđĒĞĢĝęĚđÓĝĖĞĒĥĞĕęĜĞÓĝđğĠđēęĢĬÓĘđįē
ĚģÓēÓġěģėĒģÓĢĖĥĝęħĖġĚĞұÓğĞĕĕĖĠėĚęÓcāĞġġĖĢęÓ
ýĞġĚĞēġĚęұÓĠĖĔęĞĝiÓğĞÓđĕĠĖġģÓĭěĖĚĢĠĞĝĝĞұÓğĞħĢīÓ
24//.131.22$3(,114

ƐƌƉƊƐ

ÉÉǬǦǢΒǛǤǵǦǴǣÉǦǧǥǠǩÉ

ǢǦǟǢǝǢǟǬǛǤǵǦǧǞǧÉǤǢǯǠǝǧǞǧÉǪǰǠǫǛÉ
ǝÉǪǢǪǫǠǥǠÉǧǜΓǡǛǫǠǤǵǦǧǞǧÉ
ǨǠǦǪǢǧǦǦǧǞǧÉǪǫǩǛǮǧǝǛǦǢΓ

ѱƪƢ¨ƥƤ¨3-3

ÉÉΒǧǟÉǨǧǤǬǰǠǦǦǴǣÉ

ǨǧÉ2,2ÉǦǛÉǤǢǰǦǴǣÉǦǧǥǠǩÉǥǧǜǢǤǵǦǧǞǧÉ
ǫǠǤǠǭǧǦǛÉǩǛǜǧǫǦǢΒǛ

Ƅƚ¨ƒƐƎƇƗƌƍ¨
ƂƄƑƍƏƉƈƉƏƍƄƂƌƚ¨
Ƅ¨ƎƏƉƊƍѰƇƌƉƉ

ÉǭǧǩǥǢǩǧǝǛǦǢǠÉǨǩǧǪǥǧǫǩÉ
ǢÉǪΒǛǰǢǝǛǦǢǠÉǩǛǪǰǠǫǦǧǞǧÉǤǢǪǫǛÉ
ǡǛÉǝǴǜǩǛǦǦǴǣÉǥǠǪΓǯ

ǀǏǔǨǐǥǤǬΖ©Ǣǡǔǥ

ƳǞǥǑǓǡǴǏǧǡǯ©ǤǐǑǷǖǑǠǡǣǑ©ǒǓǑΖǥǡ©

ƍƆƌƍѱƏƂƑƌƍ¨

ǥǑǢǭΏǑ©ǒǓǡ©ǕǔǥǏǤǑǞΏǐ©

ǒǓǡǢǑΎǐǤǡΐ

ƿǓǡ©ǒǑǞǥǑǓǤǑǣ©ǞǖǑǠǐ©ǴǏǠǏΖǥǐ©ǴǤǏǨǤǬΖ©ǧǡǦǓǑǞǑΖ©ǒǏǓǑǢǭ©ΏǑǥǑǓǬΖ©ƵǬ©ǷǕǠǐǥǐ©
ǡǔǒǑǢǭǴǑǞǏǥǭ©Ǟ©ǠǏǢǭǤǐΖǩǐǣ©ǒǓǡ©ǓǏǷǑǥǐ©ǔ©ǒǓǡǢǑΎǐǤǡǐǣ©ǡǢǡ©ǞǑǔǒǑǢǭǴǕΖǥǐǔǭ©
ǷǡǑǣǐǥǓǡǨǐǔΏǡǣ©ǞǖǑǠǑǣ

ƄƂѰƌƍ

ƄƂѰƌƍ

48

Ежеквартальный

спецвыпуск

№

 1(36), 

март

 2025

4. 

Апробация

и

корректировка

мероприятий

в

систе

-

ме

адаптации

и

наставничества

, 

формирование

базы

наставников

, 

их

оценка

и

обучение

.

5. 

Реализация

пилотного

проекта

на

базе

исполни

-

тельного

аппарата

и

районов

электрических

сетей

фи

-

лиалов

компании

.

6. 

Утверждение

итоговой

базы

наставников

компа

-

нии

по

итогам

оценочных

мероприятий

и

проведенного

обучения

. 

Корректировка

материалов

в

случае

необхо

-

димости

.

7. 

Проведение

на

постоянной

основе

информацион

-

ной

кампании

о

реализации

системы

адаптации

и

на

-

ставничества

.

На

текущий

момент

система

адаптации

и

наставни

-

чества

перешла

из

стадии

пилота

в

полноценную

функ

-

ционирующую

систему

. 

Также

проект

ПАО

 «

Россети

Московский

регион

» 

по

модернизации

системы

адаптации

и

наставничества

с

учетом

внедрения

клиентоцентричного

подхода

был

высоко

оценен

конкурсной

комиссией

Всероссийского

конкурса

  «

Наставничество

 2024» 

и

стал

победителем

в

номинации

 «

Наставничество

на

производстве

». 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Внедрение

современных

методов

и

технологий

в

про

-

цесс

адаптации

и

наставничества

позволяет

компании

оперативно

адаптироваться

к

изменениям

, 

привлекать

и

удерживать

специалистов

, 

что

является

стратегиче

-

ски

важным

шагом

для

долгосрочного

успеха

и

процве

-

тания

. 

Реализованные

мероприятия

успешно

показали

себя

на

практике

, 

а

с

помощью

ежемесячных

опро

-

сов

, 

проводимых

внутри

компании

, 

в

соответствии

с

принципами

клиентоцентричного

подхода

, 

появляет

-

ся

возможность

вносить

точечные

корректировки

для

более

тонкой

настройки

системы

адаптации

и

настав

-

ничества

.

Благодаря

гибкости

и

оперативному

внесению

из

-

менений

система

превратилась

в

эффективный

инстру

-

мент

развития

персонала

, 

обеспечивая

высокий

уро

-

вень

профессиональной

компетентности

сотрудников

. 

Достигнутые

успехи

позволяют

масштабировать

про

-

грамму

, 

формируя

единую

, 

устойчивую

и

результатив

-

ную

систему

адаптации

и

наставничества

в

ПАО

 «

Рос

-

сети

Московский

регион

».  

Подготовка

кадров

На

сайте

журнала

 «

ЭЛЕКТРОЭНЕРГИЯ

.

Передача

и

распределение

» 

в

разделе

«

Книги

» 

представлены

монографии

,

выпущенные

издательством

журнала

с

 2009 

года

.

Книги

основаны

на

накопленном

практическом

опыте

работы

по

отдельным

направлениям

развития

электроэнергетики

и

представляют

несомненную

практическую

ценность

для

специалистов

и

руководителей

электросетевых

, 

проектных

и

подрядных

организаций

, 

преподавателей

и

студентов

профильных вузов

.

Большинство

изданий

размещено

в

открытом

доступе

.

КНИГИ на САЙТЕ

www.eepir.ru