6
Ежеквартальный
спецвыпуск
№
1(16),
март
2020
В
статье
представлен
подробный
анализ
основных
факто
-
ров
,
влияющих
на
уровень
производственного
травматиз
-
ма
в
электросетевых
компаниях
.
Рассматривается
влияние
корпоративной
культуры
и
психоэмоционального
состояния
трудового
коллектива
и
отдельных
работников
на
развитие
культуры
безопасного
труда
.
Даны
рекомендации
по
органи
-
зации
системы
работы
с
персоналом
,
расставлены
акценты
на
ключевых
направлениях
в
этой
системе
.
КОРПОРАТИВНАЯ
КУЛЬТУРА
Несчастные
случаи
на
рабочих
местах
в
большинстве
стран
—
одна
из
значимых
про
-
блем
для
государства
.
Об
этом
свидетельствуют
данные
статистики
производственного
травматизма
в
мире
,
приводимые
Всемирной
организацией
здравоохранения
.
Ежегодно
в
мире
происходит
около
125
млн
несчастных
случаев
на
рабочих
местах
.
В
среднем
погибает
около
220
тысяч
человек
.
Смертность
от
травм
,
полученных
на
производстве
,
сегодня
занимает
в
мире
третье
место
.
Чаще
,
чем
от
несчастных
случаев
на
работе
,
люди
умирают
только
от
онкологических
и
сердечно
-
сосудистых
заболеваний
.
Возникают
резонные
вопросы
:
почему
же
несмотря
на
увеличивающийся
поток
ин
-
струкций
и
усиление
штрафных
санкций
,
возлагаемых
на
работников
и
организации
,
человечество
имеет
такую
печальную
статистику
и
почему
работники
время
от
времени
прибегают
к
небезопасному
поведению
?
Если
объединить
результаты
различных
исследований
,
то
эксперты
выделяют
не
-
сколько
ключевых
причин
,
которые
приводят
к
травмам
:
–
развитие
технических
средств
;
–
привыкание
человека
к
опасности
;
–
психологические
факторы
(
показная
смелость
,
склонность
к
риску
,
недисциплини
-
рованность
);
–
ситуации
,
когда
,
однажды
нарушив
правила
и
получив
какую
-
то
небольшую
выгоду
,
человек
повторяет
подобные
нарушения
;
–
удаленность
от
опасных
инцидентов
или
их
последствий
;
–
близость
к
намеченной
цели
;
–
стремление
следовать
принятой
модели
поведения
.
Сами
по
себе
причины
не
возникают
.
Их
обуславливают
внешние
и
внутренние
фак
-
торы
,
которые
не
вызывают
непосредственно
несчастный
случай
,
но
повышают
вероят
-
ность
его
наступления
.
Помимо
этого
,
на
неблагополучное
состояние
в
области
охраны
труда
в
целом
по
РФ
влияют
:
–
формальное
отношение
руководства
предприятия
к
вопросам
охраны
труда
;
–
смещение
акцентов
проверяющих
органов
в
сторону
«
проверки
бумаг
»;
–
все
возрастающее
количество
требований
,
отчетность
по
которым
«
съедает
»
время
реальной
работы
по
охране
труда
;
Культура
и
психология
в
области
охраны
труда
Ирина
БУРУН
,
заместитель
главного
инженера
—
начальник
службы
производственной
безопасности
и
производственного
контроля
филиала
«
Россети
Кубань
» —
Адыгейские
электрические
сети
Татьяна
УСЕНКО
,
заместитель
главного
инженера
—
начальник
службы
производственной
безопасности
и
производственного
контроля
филиала
«
Россети
Кубань
» —
Тихорецкие
электрические
сети
Концепции
и
управленческие
решения
7
–
изношенность
основных
фондов
;
–
вредные
условия
труда
;
–
недостаточный
профессионализм
работников
,
занятых
в
сфере
охраны
труда
;
–
низкий
уровень
грамотности
руководителей
в
вопросах
охраны
труда
и
безопасности
труда
;
–
низкое
стремление
основной
массы
россиян
к
здорово
-
му
образу
жизни
.
Как
известно
,
охрана
труда
—
система
сохранения
жиз
-
ни
и
здоровья
работников
в
процессе
трудовой
деятель
-
ности
,
включающая
в
себя
правовые
,
социально
-
эконо
-
мические
,
организационно
-
технические
,
санитарно
-
гигие
-
нические
,
лечебно
-
профилактические
,
реабилитационные
и
иные
мероприятия
.
Подразумевается
,
что
можно
пред
-
усмотреть
все
требования
и
исключить
все
виды
опаснос
-
тей
.
Данное
определение
происходит
из
концепции
абсо
-
лютной
безопасности
,
которая
устанавливает
требования
к
100%
исключению
опасности
.
Концепция
абсолютной
безопасности
фундаментально
не
согласовывается
с
все
-
общим
принципом
неопределенности
.
От
этой
концепции
полностью
отказались
во
всех
развитых
странах
еще
в
се
-
редине
прошлого
века
.
Концепция
приемлемого
риска
яв
-
ляется
предположением
о
том
,
что
любые
объекты
,
про
-
цессы
,
явления
,
деятельность
потенциально
опасны
для
человека
,
и
всех
рисков
исключить
невозможно
.
Из
этого
постулата
вытекают
следствия
:
–
ни
в
одном
виде
деятельности
нельзя
добиться
абсо
-
лютной
безопасности
;
–
абсолютная
безопасность
любой
системы
может
быть
достигнута
только
путем
прекращения
существования
всей
системы
и
входящих
в
нее
элементов
(
объектов
).
Многие
специалисты
,
традиционно
остающиеся
на
по
-
зициях
концепции
абсолютной
безопасности
,
отвергают
концепцию
приемлемого
риска
,
ошибочно
полагая
,
что
в
рамках
этой
концепции
определенный
процент
травм
и
гибели
работников
на
производстве
заведомо
планиру
-
ется
.
В
связи
с
этим
искренним
заблуждением
возника
-
ют
трудности
в
понимании
того
,
каким
образом
ведущие
(
в
смысле
безопасности
)
мировые
компании
,
безусловно
придерживающиеся
концепции
приемлемого
риска
,
про
-
возглашают
(
и
главное
,
реализуют
на
практике
)
принцип
«
ноль
травм
».
Чтобы
понять
,
каким
образом
можно
достигнуть
цели
—
нулевого
уровня
травматизма
в
условиях
концепции
при
-
емлемого
риска
, —
необходимо
подробно
рассмотреть
понятие
«
безопасного
труда
»,
рассмотреть
зоны
ответ
-
ственности
предприятия
,
его
менеджмента
и
ИТР
,
специ
-
алистов
охраны
труда
и
работников
,
а
также
разобраться
,
каким
образом
запускается
механизм
реализации
обязан
-
ностей
вышеуказанных
сторон
и
какова
основа
для
их
со
-
трудничества
в
вопросах
безопасности
.
Безопасность
труда
—
свойство
трудового
процесса
,
соответствующее
состоянию
защищенности
работника
от
воздействия
вредных
и
опасных
производственных
фак
-
торов
в
рамках
допустимого
риска
для
его
жизни
и
здоро
-
вья
.
Безопасность
труда
достигается
не
социально
-
поли
-
тическими
инструментами
,
не
комиссиями
и
собраниями
,
вымпелами
и
переходящими
знаменами
,
а
профессио
-
нальными
знаниями
,
ответственными
организационными
и
техническими
решениями
.
Поэтому
безопасность
труда
как
одно
из
свойств
производственного
процесса
обеспе
-
чивается
:
учебными
заведениями
профессионального
образования
,
конструкторами
(
проектировщиками
)
обору
-
дования
и
инструмента
,
разработчиками
технологий
,
орга
-
низаторами
производственных
процессов
(
менеджерами
).
Иными
словами
,
безопасность
труда
обеспечивается
ис
-
ключительно
квалификацией
персонала
как
непосред
-
ственно
выполняющего
работу
,
так
и
квалификацией
проек
-
тировщиков
и
организаторов
производственного
процесса
.
Именно
соблюдение
требований
безопасности
сохраняет
жизнь
и
здоровье
работников
,
а
несоблюдение
требований
безопасности
—
основная
причина
травматизма
и
гибели
людей
на
производстве
.
Таким
образом
,
охрана
труда
не
должна
подменять
безопасность
труда
,
и
наоборот
.
Более
того
,
реализация
этих
двух
понятий
и
дает
шанс
добиться
уменьшения
уровня
травматизма
:
БЕЗОПАСНОСТЬ
ТРУДА
+
ОХРАНА
ТРУДА
=
=
СНИЖЕНИЕ
УРОВНЯ
ТРАВМАТИЗМА
С
точки
зрения
бизнеса
(
главная
цель
бизнеса
—
эф
-
фективность
),
существенно
более
эффективным
во
всем
мире
признано
уменьшение
опасности
(
риска
)
в
самом
источнике
рисков
—
в
производственном
процессе
.
Обес
-
печение
безопасности
ограниченного
числа
конкретных
технологических
процессов
для
всего
персонала
более
целесообразно
,
чем
обеспечение
безопасности
каждого
работника
(
а
также
посетителей
,
подрядчиков
)
от
неопре
-
деленного
(
и
практически
неограниченного
)
числа
вредных
и
опасных
производственных
факторов
.
При
этом
производственные
процессы
—
зона
ответ
-
ственности
системы
управления
предприятием
:
проекти
-
ровщиков
и
руководителей
производственных
процессов
.
В
этом
случае
охрана
труда
—
это
часть
системы
со
-
циально
-
трудовых
отношений
,
касающаяся
вопросов
обе
-
спечения
безопасности
труда
.
Охрана
труда
фактически
включает
в
себя
вопросы
обеспечения
охраны
и
гигиены
труда
,
а
также
вопросы
обеспечения
соблюдения
всех
государственных
нормативных
требований
безопаснос
-
ти
,
имеющих
отношение
к
сохранению
жизни
и
здоровья
работников
,
независимо
от
их
ведомственной
поднадзор
-
ности
.
Именно
эти
вопросы
являются
зоной
ответствен
-
ности
персонала
,
занятого
в
охране
труда
.
За
что
же
тогда
отвечает
работник
?
Для
ответа
на
этот
вопрос
важно
разобраться
в
следующем
:
работник
—
объ
-
ект
процесса
управления
в
вопросах
безопасности
или
Небезопасные
действия
и
условия
Проактивная
модель
Реактивная
модель
Несчастные
случаи
с
оказанием
первой
помощи
Не
-
счастный
случай
со
смер
-
тельным
исходом
Серьезный
инцидент
Потенциальное
происшествие
Инцидент
с
незначительным
ущербом
Критический
инцидент
Серьезный
инцидент
,
связанный
с
техническими
аспектами
Пирамида
инцидентов
,
связанных
с
поведенческими
аспектами
Пирамида
инцидентов
,
связанных
с
техническими
аспектами
8
Ежеквартальный
спецвыпуск
№
1(16),
март
2020
субъект
,
то
есть
активный
его
участник
?
В
концепции
исключения
риска
работник
подразумевался
как
объ
-
ект
управления
,
на
который
направлено
управляющее
воздействие
(
инструкции
,
приказы
,
распоряжения
и
пр
.)
и
меры
,
поддерживающие
его
здоровье
и
тонус
(
время
от
-
дыха
,
режим
питания
,
медицинские
освидетельствования
и
пр
.).
Подразумевалось
,
что
работник
должен
следовать
установленным
правилам
и
только
.
Концепция
приемле
-
мого
риска
исходит
из
посыла
,
что
работник
—
активный
участник
трудовых
отношений
и
,
соответственно
,
произ
-
водственного
процесса
.
А
значит
,
в
одинаковой
степени
с
работодателем
несет
ответственность
не
только
за
со
-
блюдение
правил
безопасности
,
но
и
содействует
самой
безопасности
труда
посредством
:
–
активного
участия
в
оценке
рисков
;
–
остановки
рискованных
работ
;
–
роста
профессионального
мастерства
;
–
предложений
по
организации
безопасного
труда
.
Чтобы
работник
мог
осознано
реализовать
свои
обя
-
занности
в
области
безопасности
,
предприятие
,
согласно
действующему
законодательству
,
должно
предоставить
работнику
полную
и
достоверную
информацию
об
усло
-
виях
труда
и
требованиях
охраны
труда
на
рабочем
ме
-
сте
.
Помимо
этого
,
предприятие
должно
обеспечить
всех
участников
взаимоотношений
по
вопросам
безопасности
необходимыми
ресурсами
для
исполнения
ими
своих
обя
-
занностей
по
вопросам
безопасности
и
компенсировать
возможный
вред
здоровью
в
случае
несчастных
случаев
(
инцидентов
).
По
исследованиям
Герберта
Хенриха
(
рисунок
1),
в
88%
происшествий
причиной
послужили
действия
или
ошибки
лю
-
дей
.
Эта
же
статистика
подтверждается
данными
исследова
-
ний
инцидентов
,
предоставляемыми
Ростехнадзором
(80%).
В
остальных
12%
причина
—
опасные
условия
.
В
раз
-
ных
исследованиях
соотношение
может
меняться
,
в
ос
-
новном
из
-
за
объема
выборки
и
качества
расследований
.
Например
,
в
исследованиях
такого
авторитета
в
безопас
-
ности
,
как
Дюпон
,
говорят
о
причинах
происшествий
как
о
соотношении
96%
действий
людей
к
4%
опасных
условий
.
Какой
для
нас
в
этом
практический
смысл
?
Невозможно
сделать
рабочее
место
полностью
без
-
опасным
,
не
учитывая
действия
людей
.
Даже
в
офисе
,
где
все
исправно
и
,
казалось
бы
,
ничего
не
может
произойти
,
травма
возможна
.
И
наоборот
,
даже
работая
на
небезопас
-
ном
оборудовании
,
выполняя
все
правила
,
можно
работать
без
травм
.
А
раз
так
,
то
если
мы
хотим
управлять
безопасностью
,
нужно
научиться
управлять
действиями
людей
.
Опасные
действия
—
любое
поведение
или
поступок
работника
,
который
может
привести
к
травме
или
проис
-
шествию
и
создать
риск
для
собственной
жизни
и
жизни
окружающих
.
Когда
нарушаются
правила
безопасности
,
например
,
не
используются
защитные
очки
,
предохранительный
пояс
Рис
. 1.
Пирамида
происшествия
Герберта
Хенрика
(
Франца
Берда
)
Техника
безопасности
на
рабочем
месте
Обеспечение
безопасности
производственного
процесса
Риски
для
персонала
(
скольжение
,
спотыкание
,
падение
,
работа
на
высоте
,
неправильное
использование
СИЗ
и
т
.
д
.)
Риски
,
связанные
со
взаимодействием
человека
и
машины
(
погрузочные
и
разгрузочные
работы
,
смена
продукции
,
диспетчерская
и
т
.
п
.)
Риски
,
связанные
с
техническим
состоянием
(
механическое
оборудование
,
ОК
,
блокировка
,
сосуды
,
предохранительные
клапаны
и
т
.
п
.)
Концепции
и
управленческие
решения
9
или
работа
осуществляется
на
неисправном
оборудовании
и
т
.
п
.,
совершаются
опасные
действия
.
Совсем
необяза
-
тельно
,
что
каждое
такое
действие
приведет
к
травма
-
тическим
последствиям
.
Но
когда
такие
действия
повто
-
ряются
регулярно
—
статистика
неумолима
.
Люди
будут
травмироваться
в
пропорциях
,
сопоставимых
с
пирамидой
проис
шествий
.
Чем
больше
опасных
действий
,
тем
больше
травм
.
И
наоборот
.
Разобравшись
с
понятием
опасных
действий
и
с
тем
,
что
в
современном
мире
целью
безопасности
является
снижение
количества
опасных
действий
,
мы
можем
при
-
ступить
к
ответу
на
вопрос
: «
Каким
образом
ведущие
ком
-
пании
провозглашают
принцип
«
ноль
травм
»?
Этот
вопрос
можно
перефразировать
:
с
помощью
какой
«
движущей
силы
»
удается
запустить
механизм
исполнения
взаимных
обязательств
между
предприятием
,
менеджмен
-
том
,
специалистами
служб
охраны
труда
и
работниками
,
фокусируя
свое
внимание
на
опасных
действиях
?
Каким
образом
регулируется
необходимое
поведение
всех
участ
-
ников
данного
процесса
?
Для
управления
поведением
человечество
разрабо
-
тало
и
с
успехом
применяет
на
протяжении
всей
своей
истории
феномен
Культуры
1
.
На
основе
этого
понимания
возникло
понятие
корпоративной
культуры
,
целью
которой
является
управление
поведением
людей
в
организациях
.
Корпоративная
культура
отвечает
на
два
основных
вызова
,
с
которыми
сталкивается
организация
:
агрессив
-
ность
внешней
среды
и
внутренняя
дезинтеграция
(
разоб
-
щенность
).
Соответственно
,
чтобы
организация
функцио
-
нировала
как
единое
целое
,
ей
необходимы
две
основные
функции
—
адаптация
и
выживание
в
среде
и
внутренняя
интеграция
.
Интеграция
рассматривается
как
создание
эффективных
деловых
отношений
среди
подразделений
,
групп
и
сотрудников
организации
и
как
увеличение
меры
участия
всех
сотрудников
в
решении
проблем
организации
и
поиске
эффективных
способов
ее
работы
.
Культура
безопасного
труда
(
культура
безопасности
) —
совокупность
правил
и
отношений
,
управленческих
сис
тем
и
методов
,
режимов
труда
,
создающих
безопасную
про
-
изводственную
среду
для
производительного
и
качест
-
венного
труда
.
Культура
безопасного
труда
—
это
квали
-
фикационная
и
психологическая
подготовленность
всех
лиц
,
при
которой
обеспечение
безопасности
является
при
-
оритетной
целью
и
внутренней
потребностью
,
приводящей
к
осознанию
личной
ответственности
и
к
самоконтролю
при
выполнении
всех
работ
,
влияющих
на
безопасность
.
По
-
ведение
работников
определяется
тем
,
как
они
понимают
культуру
безопасности
,
и
потому
именно
культура
является
самым
важным
элементом
,
от
которого
зависит
,
будет
или
нет
программа
безопасности
труда
эффективной
.
Куль
-
тура
безопасности
состоит
из
двух
основных
компонен
-
тов
:
рабочие
условия
как
область
ответственности
адми
-
нистрации
и
позиция
персонала
как
реакция
на
эти
условия
.
Наиболее
важная
составляющая
культуры
безопаснос
-
ти
—
это
приверженность
безопасности
,
формирующаяся
на
трех
уровнях
:
1)
на
уровне
топ
-
менеджмента
предприятия
—
опреде
-
ляют
и
обеспечивают
цели
и
политику
в
области
без
-
опасности
;
2)
на
уровне
руководителей
и
ИТР
—
организуют
реали
-
зацию
политики
общества
;
3)
на
индивидуальном
уровне
,
то
есть
на
уровне
работ
-
ников
,
поведение
которых
,
являясь
реакцией
на
рабочую
атмосферу
,
созданную
верхними
уровнями
—
в
конеч
-
ном
счете
и
определяет
уровень
безопасности
произ
-
водства
.
Закономерности
в
развитии
корпоративной
культуры
в
одинаковой
степени
справедливы
и
для
закономерно
-
стей
развития
культуры
безопасного
труда
.
Если
управ
-
ление
корпоративной
культурой
отсутствует
,
то
система
складывается
хаотично
и
часто
действует
деструктивно
.
Постепенно
руководство
компании
открывает
для
себя
,
что
главным
тормозом
ее
развития
являются
негласные
правила
и
нормы
поведения
,
укоренившиеся
в
коллективе
.
В
начале
процесса
управления
корпоративной
культу
-
рой
на
смену
анархии
приходит
формулирование
и
установ
-
ление
ценностей
корпоративной
культуры
и
правил
пове
-
дения
через
кодекс
поведения
сотрудников
.
Но
эти
важные
идеологические
документы
остаются
для
коллектива
чем
-
то
из
серии
«
причуды
руководства
»,
так
как
привычки
и
тра
-
диции
не
меняются
по
прочтению
вышеуказанных
докумен
-
тов
,
даже
если
они
размещены
на
сайте
и
выпущены
в
виде
буклетов
.
Поэтому
третьим
этапом
развития
корпоратив
-
ной
культуры
становятся
усилия
по
формированию
норм
поведения
через
развиваемые
и
оцениваемые
компетен
-
ции
различных
категорий
работников
(
топ
-
менеджеры
,
ру
-
ководители
среднего
звена
,
ИТР
,
рядовые
работники
).
Для
каждого
из
этих
уровней
создаются
модели
компетенций
(
знания
,
умения
,
навыки
и
модель
необходимого
на
данном
уровне
производственного
поведения
),
реализуются
про
-
граммы
развития
и
поощрения
применения
новых
моде
-
лей
поведения
.
То
есть
создаются
условия
для
того
,
чтобы
__________________________________________________________
1
Термин
«
культура
» (
от
лат
. culture) —
понятие
многоплановое
,
сложное
,
неоднозначное
.
Прежде
всего
,
культура
—
это
инструмент
,
необходимый
для
выживания
человечества
;
механизм
,
позволяющий
людям
справляться
с
обстоятельствами
,
в
которых
они
находятся
.
В
этом
смысле
,
культура
—
это
со
-
общаемое
знание
,
которое
передается
от
поколения
к
поколению
,
чтобы
помочь
членам
групп
жить
в
определенном
времени
,
месте
или
ситуации
.
Таким
об
-
разом
,
культура
—
это
то
,
что
разделяется
всеми
или
почти
всеми
членами
некоторой
социальной
группы
,
передается
старшими
членами
группы
младшим
,
формирует
поведение
(
мораль
,
законы
,
обычаи
)
и
структуру
восприятия
и
видения
мира
.
Культура
—
это
также
усвоенное
поведение
и
знания
,
которые
интегрируются
группой
и
разделяются
членами
группы
.
Групповые
убеждения
и
практика
становятся
привычными
,
традиционными
и
отличают
одну
группу
(
цивилизацию
,
страну
или
организацию
)
от
другой
.
Именно
следование
культуре
позволяло
народам
отстаивать
свою
идентичность
и
сохраняться
в
эпоху
катаклизмов
.
Таким
образом
,
национальные
и
этнические
культуры
реально
управляют
поведением
людей
.
10
Ежеквартальный
спецвыпуск
№
1(16),
март
2020
любой
работник
компании
понимал
личную
пользу
реали
-
зации
требуемой
компанией
модели
поведения
.
И
только
в
этом
случае
наступает
четвертый
этап
развития
корпора
-
тивной
культуры
,
когда
персонал
компании
для
сохранения
личной
успешности
сам
начинает
сохранять
и
преумножать
корпоративную
культуру
,
в
том
числе
и
взаимно
влияя
на
коллег
,
исповедующих
«
не
те
»
модели
поведения
.
Имен
-
но
в
этой
логике
следует
рассматривать
уровни
развития
культуры
безопасности
,
предложенные
Брэдли
(
рисунок
2).
Самый
высокий
уровень
травматизма
и
самая
низкая
производительность
на
первом
этапе
,
где
управление
отсутствует
.
Люди
сами
решают
,
как
им
действовать
,
ос
-
новываясь
на
своем
опыте
.
На
втором
этапе
появляется
управление
в
форме
надзора
,
обучение
,
процедуры
,
на
-
казания
.
Уровень
травматизма
заметно
снижается
.
Как
говорится
:
плохой
порядок
все
равно
лучше
,
чем
никако
-
го
.
Третий
этап
—
безопасное
поведение
людей
опреде
-
ляется
их
собственным
сознанием
,
обучением
и
заботой
о
своем
здоровье
и
безопасности
.
Уровень
травматизма
уже
низкий
и
стремится
к
снижению
.
Четвертый
этап
на
сегодня
самый
прогрессивный
,
этот
этап
широко
приме
-
няется
в
международных
компаниях
.
Это
командная
ор
-
ганизация
работы
.
Безопасное
поведение
,
основанное
на
общих
целях
и
ценностях
,
заботе
о
других
членах
ко
-
манды
.
Именно
при
таком
подходе
уровень
травм
самый
низкий
и
стремится
к
нулю
.
Культура
безопасного
труда
должна
обладать
теми
же
атрибутами
,
что
и
прочие
культуры
:
ценности
,
убеждения
,
нормы
,
поведение
.
При
этом
культура
безопасного
труда
не
должна
стать
особой
«
еще
одной
культурой
»
в
рамках
предприятия
.
Она
должна
стать
составной
частью
общей
корпоративной
культуры
.
Соответственно
управляться
на
тех
же
принципах
,
что
и
корпоративная
культура
.
Только
в
этом
случае
,
несмотря
на
то
что
это
кропотливый
и
дол
-
гий
труд
,
можно
добиться
того
,
что
:
–
топ
-
менеджеры
пропагандируют
важность
соблюдения
норм
не
для
галочки
,
а
потому
что
чувствуют
ответствен
-
ность
за
идеологию
общей
культуры
предприятия
;
–
руководители
и
ИТР
транслируют
,
культивируют
и
орга
-
низуют
безопасный
труд
не
по
принуждению
,
а
по
осо
-
знанию
того
,
что
действовать
иначе
некультурно
;
–
сотрудники
служб
охраны
труда
смогут
обрести
в
своей
работе
больший
смысл
,
чем
«
лаять
на
идущий
караван
»;
–
работники
будут
более
осознано
подходить
к
выполне
-
нию
своих
обязанностей
как
равные
участники
культур
-
ного
сообщества
.
Существование
любой
культуры
невозможно
без
усло
-
вий
ее
«
культивирования
».
Такими
управляемыми
условия
-
ми
формирования
и
развития
культуры
безопасного
труда
является
система
развития
культуры
безопасности
.
Цель
такой
системы
—
сделать
так
,
чтобы
работник
со
-
блюдал
требования
безопасности
не
только
и
не
столько
из
-
за
страха
быть
привлеченным
к
ответственности
,
а
по
-
тому
что
безопасное
поведение
(
то
есть
неукоснительное
выполнение
требований
безопасности
производственного
процесса
)
является
его
внутренней
установкой
,
убежде
-
нием
.
Система
развития
культуры
безопасности
включает
в
себя
две
области
,
отображающие
организационную
и
со
-
Рис
. 2.
Кривая
Брэдли
Уров
ень трав
м
атиз
м
а
Время и усилие
«Учимся на ошибках»
•
Безопасность — это
инстинкт
•
Цель — соответствие
требованиям
•
Ответственность за ОТ —
на отделе ОТ
•
Руководители не
вовлечены в ОТ
•
Приверженность
руководства
•
Страх быть наказанным
•
Надзор со стороны
руководства
•
Руководство понимает
ценность всех работников
•
Обучение
•
Личные знания
и приверженность
•
Забота каждого о себе
•
Безопасное поведение —
привычка
•
Признание
индивидуальных заслуг
•
Работники не боятся
сообщать о происшествиях
•
Забота об окружающих
•
Помощь другим
•
Вклад в командную работу
•
Гордость за достижения
команды
•
Гордость за предприятие
«0 травм — это мечта»
«0 травм — это цель»
«0 травм — это реальность»
Реактивный
Непонимание рисков
Совершенство в безопасности
Осознание рисков
Управление рисками
Зависимый
Независимый
Взаимозависимый
Есте
ств
енные
инстинкты
Собственное
сознание
Команды
Надзор
Концепции
и
управленческие
решения
11
циальную
природу
формирования
личностного
поведения
и
предпочтений
(
рисунок
3):
–
область
«
Управление
соблюдением
»
охватывает
раз
-
личные
инструменты
,
обеспечивающие
выполнение
плановых
показателей
в
области
безопасности
;
–
область
«
Управление
отношением
»
включает
инстру
-
менты
,
обеспечивающие
«
правильное
»
отношение
к
во
-
просам
безопасности
.
Целенаправленно
следуя
внедрению
системы
разви
-
тия
культуры
безопасности
,
возможно
достигнуть
наивыс
-
ших
результатов
в
безопасности
труда
,
а
значит
и
в
сохра
-
нении
жизни
и
здоровья
.
ПСИХОЛОГИЯ
БЕЗОПАСНОСТИ
ТРУДА
Психология
безопасности
—
это
отрасль
психологической
науки
,
изучающая
психологические
причины
несчастных
случаев
,
возникающих
в
процессе
труда
и
других
видов
деятельности
,
и
пути
использования
психологии
для
повы
-
шения
безопасности
деятельности
.
Задача
психологии
тру
-
да
—
способствовать
тому
,
чтобы
трудовая
деятельность
становилась
легче
,
безопаснее
,
доставляла
больше
радо
-
сти
,
чтобы
человеческие
отношения
на
предприятии
стано
-
вились
гармоничнее
,
а
отношение
к
труду
как
можно
более
сознательным
и
активным
.
Психология
труда
решает
эту
общую
задачу
специфи
-
чески
,
а
именно
—
путем
изучения
психических
факторов
.
Под
психическими
факторами
понимают
психические
яв
-
ления
,
регулирующие
поведение
и
деятельность
человека
:
его
внимание
,
ощущение
,
эмоциональную
жизнь
,
мышле
-
ние
,
волю
и
др
.
Эти
явления
хорошо
известны
из
практики
,
и
играют
важную
роль
в
формировании
отношения
к
труду
,
в
повышении
эффективности
трудовой
деятельности
.
Психология
безопасности
труда
составляет
важное
звено
в
структуре
мероприятий
по
обеспечению
безопас
-
ной
деятельности
работника
на
производстве
.
Эмоции
,
возникающие
в
процессе
деятельности
,
бес
-
конечно
разнообразны
.
Однако
для
процесса
труда
можно
выделить
две
главные
категории
переживаний
:
эмоции
,
обусловленные
успешным
течением
процесса
деятель
-
ности
,
успешным
достижением
цели
,
и
эмоции
,
связанные
с
трудностями
,
препятствиями
,
возникшими
на
пути
к
цели
,
порожденные
различными
опасностями
для
человека
,
угрозами
его
ценностям
.
Уровень
тревоги
,
возникающей
в
опасной
ситуации
,
оказывается
обусловлен
как
тяжестью
вытекающих
из
нее
последствий
,
так
и
возможностью
их
реализации
.
В
основе
аварийности
и
травматизма
(
до
60–70%
слу
-
чаев
)
часто
лежат
психологические
причины
:
склонность
Рис
. 3.
Усовершенствование
культуры
безопасности
1
В бо
льшей степени инф
ор
миров
анный
Бо
льше дов
ерия и о
тв
ет
ств
енно
сти
2
3
4
5
ПАТОЛОГИЧЕСКАЯ
(
неработоспособная
)
Мы
ничего
не
делаем
для
улучшения
безопасности
,
пока
нас
не
заставляют
РЕАГИРУЮЩАЯ
Мы
предпринимаем
активные
действия
,
когда
происходит
несчастный
случай
или
авария
КАЛЬКУЛЯТИВНАЯ
(
оценивающая
)
Мы
внедрили
эффективную
систему
и
контролируем
все
риски
ПРОАКТИВНАЯ
Лидерство
и
ценности
в
области
безопасности
способствуют
улучшению
ГЕНЕРАТИВНАЯ
(
производительная
)
Организация
с
высокой
надежностью
ОТиТБ
—
неотъемлемая
часть
всей
деятельности
12
Ежеквартальный
спецвыпуск
№
1(16),
март
2020
к
риску
,
импульсивность
,
неспособность
к
обучению
,
низ
-
кая
стрессоустойчивость
,
пребывание
людей
в
состоянии
утомления
или
других
психических
состояний
,
снижающих
надежность
и
безопасность
деятельности
работника
.
Наиболее
проблемные
моменты
,
возникающие
при
обеспечении
требований
охраны
труда
в
электросетевом
комплексе
, —
это
подбор
квалифицированного
персонала
,
соответствующего
квалификационным
требованиям
(
элек
-
тромонтер
по
эксплуатации
распределительных
сетей
,
во
-
дитель
автомобиля
,
электрослесарь
по
ремонту
оборудо
-
вания
распределительных
устройств
).
При
приеме
электротехнического
персонала
на
ва
-
кантные
должности
соискатели
в
большинстве
случаев
не
имеют
опыта
работы
в
электроустановках
(
преобладаю
-
щий
возраст
до
30
лет
),
не
обладают
профессиональными
и
личностными
качествами
для
осуществления
эффектив
-
ной
и
безопасной
производственной
деятельности
.
Кроме
того
,
в
последние
годы
увеличилось
количество
соискателей
,
имеющих
необходимую
квалификацию
,
но
при
этом
ранее
работавших
в
частных
небольших
фирмах
,
в
которых
требования
к
персоналу
и
непосредственно
к
со
-
блюдению
правил
охраны
труда
и
техники
безопасности
от
-
личаются
от
принятых
в
Группе
компаний
«
Россети
».
С
учетом
перечисленных
факторов
,
важным
этапом
ра
-
боты
с
кандидатами
на
стадии
подбора
персонала
являет
-
ся
профотбор
,
то
есть
определение
пригодности
человека
к
работе
в
определенных
условиях
.
Это
проблема
,
с
кото
-
рой
сталкивается
любое
предприятие
.
Для
энергетического
предприятия
это
не
просто
вы
-
бор
наиболее
эффективного
и
работоспособного
сотруд
-
ника
,
но
,
что
очень
важно
,
возможность
поспособство
-
вать
снижению
рисков
травматизма
на
рабочем
месте
.
Профессиональная
готовность
определяется
исходя
из
уровня
образования
,
опыта
и
подготовки
исполнителя
.
Профессиональная
пригодность
устанавливается
с
уче
-
том
степени
соответствия
индивидуальных
психофизио
-
логических
качеств
данного
человека
конкретному
виду
деятельности
.
Профотбор
представляет
собой
специально
организу
-
емое
исследование
,
основанное
на
четких
качественных
и
количественных
оценках
с
помощью
ранжированных
шкал
,
позволяющих
не
только
выявить
,
но
и
измерить
присущие
человеку
свойства
с
тем
,
чтобы
сопоставить
их
с
нормативами
,
определяющими
пригодность
к
данной
про
-
фессии
.
Для
изучения
профессионально
важных
качеств
человека
используют
анкетный
,
аппаратурный
и
тестовый
методы
.
Результаты
профотбора
при
приеме
на
работу
дово
-
дятся
до
руководителей
структурных
подразделений
.
По
-
мимо
этого
,
во
время
личных
и
групповых
бесед
с
руко
-
водителями
(
День
мастера
,
лекции
по
психологии
труда
и
т
.
п
.)
должен
постоянно
подниматься
вопрос
о
значимо
-
сти
подбора
кадров
для
эффективной
работы
предпри
-
ятия
и
о
возможных
рисках
при
недостаточно
серьезном
отношении
к
этому
вопросу
.
Замечено
,
что
травматизм
имеет
два
пика
:
у
моло
-
дых
работников
и
у
лиц
,
имеющих
стаж
более
10–15
лет
.
Эта
статистика
справедлива
и
для
ДЗО
Группы
компаний
«
Россети
».
Факторы
молодости
и
недостатка
профессионально
-
го
опыта
в
начале
освоения
профессии
обусловливают
наивысший
уровень
травматизма
в
первый
год
работы
.
Это
связано
с
неопытностью
работающего
:
недостатком
знаний
,
неумением
диагностировать
опасную
ситуацию
,
а
также
определить
возможные
последствия
допущенной
ошибки
,
быстро
реагировать
и
находить
правильные
ре
-
шения
в
сложных
ситуациях
.
Второй
пик
травматизма
намечается
у
лиц
,
имеющих
трудовой
стаж
более
10
лет
.
Это
объясняется
,
во
-
первых
,
снижением
психических
и
физиологических
функций
,
связанных
с
процессом
старения
,
влияющим
на
четкость
и
точность
выполнения
работ
(
осложнение
в
приеме
ин
-
формации
,
уменьшение
сопротивляемости
действию
по
-
бочных
факторов
,
нарушающих
выполнение
работ
,
ухуд
-
шение
памяти
,
закрепление
старых
привычек
,
понижение
точности
движений
и
т
.
д
.).
Во
-
вторых
,
пренебрежитель
-
ным
отношением
к
правилам
безопасности
в
результате
адаптации
к
опасности
:
вторичная
беспечность
—
так
называют
это
состояние
,
формирующееся
под
влиянием
опыта
,
которое
приводит
к
нарушению
правил
безопасно
-
сти
.
Возраст
и
стаж
однозначно
не
могут
быть
причиной
несчастного
случая
,
но
могут
быть
дополнительными
ус
-
ловиями
возникновения
опасной
ситуации
,
то
есть
быть
предпосылками
производственной
травмы
.
Именно
поэтому
руководителям
электросетевых
предприятий
необходимо
уделять
большее
внимание
пе
-
риодическому
тестированию
указанных
групп
.
Результаты
подобных
опросов
,
в
том
числе
методом
анонимного
анкетирования
электротехнического
персо
-
нала
(
рисунок
4),
позволили
выявить
основные
причины
нарушений
ТБ
на
рабочем
месте
для
дальнейшей
работы
с
ними
.
Аварийные
ситуации
46%
Нехватка
времени
35%
Нет контроля
ответственных
лиц
2%
Недостаток СИЗ
2%
Мои
собственные
ошибки
15%
Рис
. 4.
Основные
причины
нарушений
требований
охраны
труда
по
результатам
опроса
электротехнического
персонала
Концепции
и
управленческие
решения
13
Чаще
всего
назывались
следующие
причины
:
–
большой
объем
работ
;
–
личная
невнимательность
;
–
желание
быстрее
окончить
работу
.
Также
указываются
такие
причины
,
как
не
-
согласованность
действий
членов
бригад
,
низ
-
кая
квалификация
,
ошибки
напарника
.
При
этом
достаточными
свои
знания
пра
-
вил
ТБ
считают
практически
60%
опрошенных
респондентов
.
Подобная
самоуверенность
,
до
-
полненная
большим
объемом
работ
и
сжатыми
сроками
их
выполнения
,
неизбежно
побуждает
персонал
к
опасному
упрощению
необходимых
процедур
и
пренебрежению
отдельными
прави
-
лами
,
чем
провоцирует
несчастные
случаи
.
Наиболее
значимые
факторы
,
влияющие
на
соблюдение
правил
охраны
труда
(
рисунок
5),
по
мнению
отвечавших
, —
собственная
без
-
опасность
,
риск
потери
своего
здоровья
и
жиз
-
ни
,
чувство
ответственности
за
безопасность
и
сохранение
жизни
и
здоровья
напарника
и
де
-
нежная
мотивация
.
Профессиональный
престиж
,
внеочеред
-
ная
проверка
знаний
,
административные
на
-
казания
в
большинстве
случаев
не
являются
для
работников
эффективными
стимулами
для
соблюдения
требований
охраны
труда
.
Риск
увольнения
по
анализу
в
рейтинге
факторов
,
влияющих
на
соблюдение
правил
охраны
труда
,
занимает
крайне
невысокие
позиции
.
Подводя
итоги
проведенному
анализу
,
можно
с
уве
-
ренностью
сказать
,
что
безопасный
труд
—
это
прежде
всего
деятельность
,
осуществляемая
в
безопасных
ус
-
ловиях
труда
,
когда
действия
работника
целесообразны
и
отвечают
требованиям
безопасности
как
при
выполне
-
Рис
. 5.
Факторы
,
стимулирующие
стремление
к
соблюдению
требований
ТБ
Риск
увольнения
Внеочередная
проверка
Профессиональный
престиж
Осуждение
нарушений
в
коллективе
Административные
наказания
Ожидание
проверок
РМ
Лишение
премий
Денежная
мотивация
Ответственность
за
жизнь
других
Собственная
безопасность
нии
рабочих
операций
,
так
и
при
возникновении
внештат
-
ных
ситуаций
,
а
его
физическое
и
психическое
состояние
соответствует
норме
.
Руководителям
ДЗО
группы
компаний
«
Россети
»
не
-
обходимо
на
постоянной
основе
выстраивать
системную
работу
с
персоналом
,
развивая
культуру
безопасности
и
повышая
ее
уровень
,
регулируя
ключевые
аспекты
,
ока
-
зывающее
наибольшее
влияние
на
психоэмоциональный
фон
производства
.
Оригинал статьи: Культура и психология в области охраны труда
В статье представлен подробный анализ основных факторов, влияющих на уровень производственного травматизма в электросетевых компаниях. Рассматривается влияние корпоративной культуры и психоэмоционального состояния трудового коллектива и отдельных работников на развитие культуры безопасного труда. Даны рекомендации по организации системы работы с персоналом, расставлены акценты на ключевых направлениях в этой системе.
