Казнить нельзя помиловать

Page 1
background image

Page 2
background image

ОБРАЗО-

ВАНИЕ

108

ч

е

л

о

в

е

ч

е

с

к

и

й

 к

а

п

и

т

а

л

человеческий капит

а

л

В

 

 

этой

 

статье

продолжающей

 

цикл

 

публикаций

посвя

-

щённых

 

вопросам

 

управле

-

ния

 

персоналом

мы

 

поста

-

раемся

 

рассмотреть

 

вопросы

 

оцен

-

ки

 

сотрудников

применяемые

 

мето

-

ды

 

и

 

место

 

в

 

общей

 

системе

 

разви

-

тия

 

персонала

.

Прежде

 

всего

 

сформулируем

что

 

же

 

понимается

 

под

  «

оценкой

 

персо

-

нала

», 

для

 

того

 

чтобы

 

далее

 

не

 

путать

-

ся

 

в

 

терминах

близких

 

по

 

звучанию

но

 

отличающихся

 

по

 

содержательной

 

нагрузке

.

В

 

литературе

 [1,2] 

встречается

 

сле

-

дующее

 

определение

 

понятия

  «

оцен

-

ка

 

персонала

» — 

это

 

процесс

 

опреде

-

ления

 

эффективности

 

деятельности

 

сотрудников

 

в

 

реализации

 

задач

 

орга

-

низации

 

с

 

целью

 

последовательного

 

накопления

 

информации

необходи

-

мой

 

для

 

принятия

 

дальнейших

 

управ

-

ленческих

 

решений

Или

другими

 

словами

это

 

процесс

 

сбора

анализа

 

и

 

оценки

 

информации

 

о

 

том

как

 

ра

-

ботники

 

выполняют

 

порученную

 

ра

-

боту

и

 

выяснение

 

того

в

 

какой

 

степе

-

ни

 

их

 

рабочее

 

поведение

показатели

 

и

 

индивидуальные

 

характеристики

 

от

-

вечают

 

установленным

 

требованиям

.

С

 

точки

 

зрения

 

системы

 

развития

 

персонала

 

для

 

реализации

 

процес

-

са

 

определения

 

эффективности

 

дея

-

тельности

 

сотрудников

 

необходимо

 

иметь

 

набор

 

методик

 (

инструментов

для

 

измерения

 

и

 

сопоставления

 

теку

-

щего

 

уровня

 

компетентности

 

специа

-

листа

 

с

 

требованиями

входящими

 

в

 

его

 

компетентностный

 

профиль

Таким

 

образом

говоря

 

об

 

оценке

 

персонала

следует

 

получить

 

ответы

 

на

 

три

 

вопроса

 — 

что

 

измерять

как

 

измерять

?  

зачем

 

измерять

?

 

Необхо

-

димо

 

подчеркнуть

что

 

система

 

оцен

-

ки

 

персонала

применяемая

 

в

 

орга

-

низациях

 

электроэнергетики

непре

-

менно

 

должна

 

учитывать

 

отраслевую

 

специфику

 

компетенций

 (

рис

. 1).

Казнить нельзя 

помиловать

Именно эта фраза чаще всего приходит в голову, ког-
да речь заходит об оценке персонала. Оценочные ме-
роприятия, как правило, воспринимаются работни-
ками исключительно как инструмент для наказания. 
И от того, насколько тот или иной специалист неуго-
ден начальству, зависит, где будет поставлена запятая.

Юрий ШАРОВ,

 зав. кафедрой «Электроэнергетические системы» 

МЭИ (ТУ), к.т.н., доцент,

Наталия ЭРПШЕР, руководитель Дирекции

 организационного развития ОАО «Холдинг МРСК»,

Владимир ТУЛЬСКИЙ,

 зам. зав. кафедрой «Электроэнергетические системы» 

МЭИ (ТУ), к.т.н., доцент,

Сергей БЕЛОУСОВ, старший преподаватель

 кафедры «Техника и электрофизика высоких

 напряжений» МЭИ (ТУ),

 замдиректора ЦПП «Электроэнергетика», к.т.н.


Page 3
background image

109

№ 3 (6), май-июнь, 2011

Сегодня

 

из

 

трёх

 

составляющих

 

наиболее

 

проработанной

 

является

 

оценка

 

первой

 — 

правила

 

и

 

нормы

 

в

 

области

 

эксплуатации

 

оборудования

техники

 

безопасности

 

и

 

охраны

 

тру

-

да

Тем

 

не

 

менее

 

на

 

практике

 

при

 

ат

-

тестации

 

персонала

 

на

 

знание

 

норм

 

и

 

правил

 

часто

 

встречаются

 

две

 

ха

-

рактерные

 

проблемы

:

• 

персонал

  «

зазубривает

» 

норма

-

тивные

 

документы

 

без

 

понима

-

ния

 

смысла

 

того

 

или

 

иного

 

требо

-

вания

;

• 

комиссия

 

проверяет

 

знание

 

все

-

го

 

нормативного

 

документа

 

без

 

выделения

 

пунктов

которые

 

вхо

-

дят

 

в

 

компетенцию

 

специалиста

.

Так

например

в

 

одной

 

энергети

-

ческой

 

компании

 

специалисты

 

сдают

 

экзамены

 

на

 

знания

 

правил

 

техниче

-

ской

 

эксплуатации

 

по

 

всему

 

перечню

 

оборудования

хотя

 

у

 

большинства

 

список

 

оборудования

находящегося

 

в

 

зоне

 

ответственности

очень

 

огра

-

ничен

В

 

результате

 

специалисту

 

при

-

ходится

 

тратить

 

своё

 

рабочее

 

время

 

на

  «

зазубривание

» 

разделов

 

ПТЭ

 

в

 

области

которой

 

он

 

не

 

занимается

а

 

потом

 

ещё

 

несколько

 

раз

 

сдавать

 

эк

-

замены

так

 

как

 

ему

 

задали

 

вопрос

 

по

 

теме

которая

 

не

 

входит

 

в

 

его

 

ком

-

петенцию

.

Исходя

 

из

 

компетентностного

 

под

-

хода

 

ответ

 

на

 

вопрос

 «

что

?

» 

представ

-

ляется

 

относительно

 

простым

Изме

-

рению

 

подлежат

 

знания

умения

на

-

выки

 

и

 

личностные

 (

психофизиологи

-

ческие

характеристики

.

Впрочем

система

 

оценки

 

персо

-

нала

 

может

 

при

 

необходимости

 

ре

-

шать

 

и

 

более

 

широкий

 

круг

 

задач

нежели

 

измерение

 

вышеперечис

-

ленных

 

параметров

 — 

например

изу

-

чая

 

мотивационные

 

факторы

акту

-

альные

 

для

 

работников

или

 

же

 

ана

-

лизируя

 

эффективность

 

их

 

работы

.

Следующий

 

вопрос

 — «

как

Инструментов

 

для

 

определения

 

текущего

 

уровня

 

подготовки

 

специ

-

алистов

 

существует

 

достаточно

 

мно

-

го

 — 

начиная

 

от

 

классических

 

экза

-

менационных

 

билетов

 

и

 

заканчивая

 

современными

 

методиками

напри

-

мер

ассесмент

 

или

 

метод

 360 

граду

-

сов

 (

метод

 

круговой

 

оценки

). 

Однако

 

специфика

 

энергетической

 

отрасли

 

предъявляет

 

свои

 

требования

:

• 

наличие

 

трёх

 

категорий

 

компе

-

тенций

приведенных

 

выше

  (

см

рис

. 1);

• 

существование

 

групп

 

персонала

достигающих

 

нескольких

 

тысяч

 

человек

причём

 

распределён

-

ных

 

по

 

большой

 

территории

.

В

 

связи

 

с

 

этим

 

приведём

 

только

 

те

 

инструменты

которые

 

могут

 

иметь

 

наиболее

 

широкое

 

применение

.

1. 

Использование

 

тестов

При

 

этом

 

возможна

 

оценка

 

знаний

 

и

 

уме

-

ний

 

всех

 

трёх

 

категорий

 

компетенций

Оценка

 

знаний

 

осуществляется

 

с

 

по

-

мощью

 

вопросов

 

закрытого

 

типа

 

с

 

числом

 

вариантов

 

ответов

 

не

 

менее

 

пяти

оценка

 

умений

 — 

с

 

помощью

 

за

-

дач

 

или

 

кейсов

предполагающих

 

раз

-

вернутые

 

варианты

 

решений

При

 

та

-

ком

 

подходе

 

огромную

 

роль

 

играют

 

формулировки

 

вопроса

Желательно

чтобы

 

при

 

ответе

 

на

 

вопрос

 

специа

-

лист

 

мог

 

продемонстрировать

 

пони

-

мание

 

предмета

а

 

не

 

только

 

знание

 

пункта

 

нормативного

 

документа

2. 

Психологическое

 

тестирование

 

(

в

 

том

 

числе

 

с

 

применением

 

компью

-

терных

 

средств

чтобы

 

снизить

 

влия

-

ние

 

человеческого

 

фактора

особен

-

но

 

существенного

 

в

 

данном

 

случае

). 

Может

 

применяться

 

преимуществен

-

но

 

для

 

оценки

 

личностных

 

характери

-

стик

.

3. 

Проведение

 

соревнований

 

и

 

тренировок

Применяется

 

для

 

про

-

верки

 

навыков

 

в

 

особо

 

важных

 

обла

-

стях

  (

например

противоаварийная

 

подготовка

оценочные

 

мероприятия

 

на

 

базе

 

тренажёров

).

4. 

Личное

 

интервьюирование

Необходимо

 

в

 

случаях

когда

 

по

 

ре

-

зультатам

 

предыдущих

 

оценочных

 

мероприятий

 

требуется

 

принятие

 

важных

 

решений

 — 

например

о

 

вне

-

сении

 

соответствующего

 

специали

-

ста

 

в

 

кадровый

 

резерв

 

компании

 

или

 

же

в

 

случае

 

существенно

 

низких

 

ре

-

зультатов

о

 

понижении

 

в

 

должности

/

увольнении

.

И

наконец

третий

 

вопрос

 — «

за

-

чем

 

Зачем

 

необходимо

 

проводить

 

оценку

 

персонала

Для

 

каких

 

после

-

дующих

 

решений

 

и

 

действий

Здесь

 

необходимо

 

вспомнить

 

о

 

таком

 

по

-

нятии

как

 

аттестация

По

 

определе

-

нию

 [1], 

аттестация

 

персонала

 

(

оцен

-

ка

 

соответствия

 

занимаемой

 

долж

-

ности

) — 

процедура

 

систематической

 

формализованной

 

оценки

 

согласно

 

заданным

 

критериям

 

соответствия

 

деятельности

 

конкретного

 

работни

-

ка

 

четким

 

стандартам

 

выполнения

 

работы

 

на

 

данном

 

рабочем

 

месте

 

в

 

данной

 

должности

 

за

 

определённый

 

период

 

времени

Процедура

 

аттеста

-

ции

 

должна

 

быть

 

оформлена

 

в

 

соот

-

ветствии

 

с

 

законодательными

 

требо

-

ваниями

 

и

 

локальными

 

нормативны

-

ми

 

документами

 

компании

Кроме

 

того

аттестация

как

 

правило

завер

-

шается

 

присвоением

 

определённой

 

профессиональной

 

категории

 (

разря

-

да

и

/

или

 

выдачей

 

соответствующего

 

документа

Однако

 

результатом

 

оцен

-

ки

 

персонала

 

в

 

рамках

 

системы

 

раз

-

вития

 

персонала

 

не

 

может

 

являться

 

выдача

 «

корочки

» 

или

 

же

 

постановка

 

пресловутой

 

запятой

 

в

 

фразе

послу

-

жившей

 

заголовком

 

данной

 

статьи

Конечная

 

задача

 

оценочных

 

меро

-

приятий

 

в

 

системе

 

управления

 

раз

-

витием

 

персонала

 — 

формирование

 

индивидуальных

 

программ

 

обучения

 

специалистов

 

с

 

целью

 

достижения

 

их

 

соответствия

 

требованиям

 

занимае

-

мой

 

должности

.

При

 

этом

 

последовательно

 

реша

-

ется

 

ряд

 

следующих

 

задач

:

• 

выделение

 

ключевых

 

областей

 

(

компетенций

), 

по

 

которым

 

осу

-

ществляется

 

проверка

;

Рис

. 1. 

Компетенции

 

в

 

электроэнергетике


Page 4
background image

110

ОБРАЗОВАНИЕ

• 

выбор

 

методики

 

оценки

;

• 

разработка

 

тестов

кейсов

про

-

граммы

 

интервьюирования

 

и

 

т

.

п

(

в

 

зависимости

 

от

 

выбранной

 

ме

-

тодики

);

• 

определение

 

критериев

 

достиже

-

ния

 

определённых

 

уровней

 

ком

-

петентности

  (

или

 

потребности

 

в

 

развитии

);

• 

проведение

 

оценочных

 

меропри

-

ятий

;

• 

обработка

 

и

 

анализ

 

результатов

 

оценки

;

• 

принятие

 

решения

 

по

 

оценивае

-

мому

 

специалисту

.

На

 

этапе

 

анализа

 

результатов

 

оценки

 

весьма

 

полезной

 

оказывает

-

ся

 

визуализация

 

результатов

 (

рис

. 2).

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

балл

ПТК

1

ПТК

2

ПТК

3

ПТК

4

Сред

-

нее

Рис

. 2. 

Индивидуальные

 

результаты

 

оценки

Первая

 

зона

 0 

баллов

 — 

уровень

 

не

-

компетентности

Красная

 

зона

 — 

огра

-

ниченный

 

уровень

 

компетентности

Жёлтая

 

зона

 — 

сотрудник

 

проявля

-

ет

 

средний

 

уровень

 

компетентности

 

в

 

узком

 

круге

 

задач

Зелёная

 

зона

 — 

со

-

трудник

 

проявляет

 

требуемый

 

уровень

 

компетентности

 

для

 

решения

 

всего

 

спектра

 

задач

 

в

 

данной

 

области

Бе

-

лая

 

зона

 — 

сотрудник

 

проявляет

 

уро

-

вень

 

эксперта

 

в

 

данной

 

компетентно

-

сти

 

и

 

может

 

играть

 

роль

 

консультанта

 

для

 

других

 

сотрудников

.

В

 

представленном

 

результате

 

средняя

 

оценка

 

показывает

что

 

в

 

це

-

лом

 

специалист

 

удовлетворяет

 

предъ

-

являемым

 

к

 

нему

 

требованиям

од

-

нако

 

итоги

 

проверки

 

по

 

первому

 

блоку

 

профессионально

-

технических

 

компетенций

 

катастрофически

 

низ

-

кие

Очевидно

что

имея

 

вполне

 

вы

-

сокие

 

результаты

 

по

 

остальным

 

трем

 

блокам

 

компетенций

данный

 

специ

-

алист

 

обладает

 

достаточным

 

квали

-

фикационным

 

уровнем

однако

 

тре

-

буется

 

повышение

 

квалификации

 

по

 

вопросам

относящимся

 

к

 

перво

-

му

 

блоку

 

компетенций

 — 

иначе

 

ве

-

роятность

 

того

что

 

будет

 

совершена

 

ошибка

весьма

 

велика

.

Итоги

 

оценки

 

большого

 

числа

 

спе

-

циалистов

 

позволяют

 

оптимизиро

-

вать

 

процесс

 

повышения

 

квалифика

-

ции

мы

 

получаем

 

чёткое

 

распределе

-

ние

кого

 

и

 

по

 

каким

 

программам

 

не

-

обходимо

 

развивать

Если

 

речь

 

идет

 

о

 

количестве

 

в

 

сотни

 

человек

 

или

 

бо

-

лее

 — 

экономия

 

получается

 

весьма

 

су

-

щественная

Причем

 

учитывать

 

необ

-

ходимо

 

не

 

только

 

прямые

 

затраты

 

на

 

обучение

но

 

и

 

потери

связанные

 

с

 

необходимостью

 

отрыва

 

персонала

 

от

 

работы

Те

 

же

 

специалисты

которые

 

показали

 

уровень

 

оценки

близкий

 

к

 

100%, 

с

 

полным

 

основанием

 

могут

 

привлекаться

 

компанией

 

в

 

качестве

 

экспертов

 — 

вплоть

 

до

 

участия

 

в

 

обуче

-

нии

 

коллег

  (

здесь

впрочем

возника

-

ет

 

вопрос

 

о

 

наличии

 

соответствующих

 

преподавательских

 

компетенций

).

Кроме

 

того

возможность

 

перио

-

дической

 

самопроверки

 

позволяет

 

специалистам

 

поддерживать

 

необхо

-

димый

 

уровень

 

компетентности

для

 

чего

 

необходима

 

База

 

знаний

 

ком

-

пании

 [3].

Таким

 

образом

оценка

 

в

 

систе

-

ме

 

развития

 

персонала

 

компании

 — 

это

 

не

 

средство

 

поощрения

 

или

 

на

-

казания

а

 

прежде

 

всего

 

инструмент

 

для

 

определения

 

потребности

 

в

 

раз

-

витии

исходя

 

из

 

сравнения

 

текуще

-

го

 

уровня

 

компетентности

 

с

 

требуе

-

мым

Применяемые

 

методики

 

оцен

-

ки

 

зависят

 

от

 

специфики

 

выполняе

-

мой

 

деятельности

численности

 

оце

-

ниваемого

 

персонала

 

и

 

его

 

геогра

-

фического

 

распределения

Резуль

-

таты

 

позволяют

 

формировать

 

ка

-

дровый

 

резерв

 

компании

а

 

также

 

конкретизировать

 

содержание

 

про

-

грамм

 

повышения

 

квалификации

 

и

 

состав

 

групп

Возможность

 

само

-

проверки

 

работниками

 

собственной

 

компетентности

 

при

 

наличии

 

Базы

 

знаний

 

позволяет

 

специалистам

 

раз

-

виваться

 

самостоятельно

.

ЛИТЕРАТУРА

:

1. 

Борисова

 

Е

.

А

Оценка

 

и

 

аттеста

-

ция

 

персонала

. — 

С

-

Пб

., 2003.

2. 

Магура

 

М

.

И

., 

Курбатова

 

М

.

Б

Оценка

 

работы

 

персонала

подго

-

товка

 

и

 

проведение

 

аттестации

. — 

Бизнес

-

школа

 

ИНТЕЛ

-

СИНТЕЗ

2002.

3. 

База

 

знаний

 — 

для

 

кого

 

и

 

для

 

чего

? / 

Шаров

 

Ю

.

В

., 

Тульский

 

В

.

Н

., 

Белоусов

 

С

.

В

., 

Ковалев

 

Д

.

И

// 

ЭЛЕКТРОЭНЕРГИЯ

Передача

 

и

 

распределение

. — 2010.— 

 3 — 

с

. 104—106.

Здесь

 

необходимо

 

подчеркнуть

что

 

система

 

оценки

 

персонала

 

долж

-

на

 

включать

 

в

 

себя

 

методику

 

опреде

-

ления

 

уровня

 

поведенческого

 

про

-

явления

 

компетентности

То

 

есть

 

в

 

компании

 

должен

 

быть

 

установлен

 

регламент

 

перехода

 

от

 

количества

 

правильных

 

ответов

 

и

 

успешно

 

вы

-

полненного

 

задания

 

на

 

тренажёре

 

к

 

оценке

 

компетентности

 

специалиста

 

в

 

заданной

 

области

Это

 

необходимо

 

учитывать

так

 

как

 

вопросы

 

и

 

зада

-

ния

 

на

 

оценку

 

одной

 

и

 

той

 

же

 

компе

-

тенции

 

могут

 

существенно

 

отличать

-

ся

 

по

 

уровню

 

сложности

В

 

связи

 

с

 

этим

 

каждое

 

задание

 

должно

 

иметь

 

характеристику

 — 

какому

 

уровню

 

поведенческого

 

проявления

 

компе

-

тентности

 

оно

 

соответствует

.

На

 

приведённой

 

иллюстрации

 

даны

 

результаты

 

оценки

 

специалиста

Тести

-

рование

 

проводилось

 

по

 

четырём

 

бло

-

кам

 

профессионально

-

технических

 

компетенций

  (

ПТК

). 

В

 

приведённом

 

примере

 

представена

 100-

балльная

 

шкала

которая

 

разделена

 

на

 

пять

 

зон


Читать онлайн

Именно эта фраза чаще всего приходит в голову, когда речь заходит об оценке персонала. Оценочные мероприятия, как правило, воспринимаются работниками исключительно как инструмент для наказания. И от того, насколько тот или иной специалист неугоден начальству, зависит, где будет поставлена запятая.

Поделиться:

Спецвыпуск «Россети» № 1(24), март 2022

Учебно-тренировочный комплекс ПАО «Россети Ленэнерго» по обучению современным цифровым технологиям

Цифровая трансформация / Цифровые сети / Цифровая подстанция Подготовка кадров
Виктор Катенев, Артем Суворов (ПАО «Россети Ленэнерго»)
«ЭЛЕКТРОЭНЕРГИЯ. Передача и распределение» № 1(70), январь-февраль 2022

Сформировать непрерывную и персонифицированную траекторию развития будущего специалиста

Интервью Подготовка кадров
Интервью с начальником отдела проектной деятельности и творческих соревнований НИУ «МЭИ» Наумовой Ю.Д.
«ЭЛЕКТРОЭНЕРГИЯ. Передача и распределение» № 6(63), ноябрь-декабрь 2020

Сохранение и развитие отраслевого дополнительного профессионального образования в энергетике России

Подготовка кадров
ФГАОУ ДПО «ПЭИПК» Минэнерго России, ФГБУН ИСЭМ СО РАН, ФГАОУ ДПО «КПК ТЭК» Минэнерго России
«ЭЛЕКТРОЭНЕРГИЯ. Передача и распределение»