Какой должна быть компетентность специалиста-энергетика?

Page 1
background image

Page 2
background image

ОбРАЗО- 

вАНие

96

учеба

человеческий фактор

Э

той  публикацией  мы  про-

должаем  серию  статей,  по-

священных  вопросам  ра- 

боты  с  персоналом  энерге-

тических  компаний.  Данная  статья 

затрагивает такой непростой вопрос, 

как  разработка  требований  к  про-

фессиональным знаниям и навыкам 

специалистов.

Среди  документов,  регламенти-

рующих  требования  к  персоналу, 

работающему  в  электроэнергетике, 

можно выделить три основных:

•   Правила  технической  эксплуата-

ции  электрических  станций  и  се-

тей Российской Федерации;

•   Правила  работы  с  персоналом  в 

организациях электроэнергетики;

•   Стандарт организации професси-

ональной  подготовки,  переподго-

товки, повышения квалификации.

В  соответствии  с  приведенными 

документами  в  любой  электроэнер-

гетической компании должна прово-

диться постоянная работа с персона-

лом,  направленная  на  обеспечение 

его  готовности  к  выполнению  про-

фессиональных функций и поддержа-

ние квалификации. Необходимо соз-

дать  систему  (порядок)  проведения 

работ с персоналом. В общем случае 

такая система должна включать:

•  требования к профессиональным 

знаниям;

•  техническую  библиотеку,  необхо-

димую персоналу в работе;

•  типовые  программы  подготовки 

специалистов различных служб и 

подразделений;

•  индивидуальные программы под-

готовки персонала;

•  учебные  площадки  для  проведе-

ния занятий, стажировок и трени-

ровок;

какой 

должна быть 

компетентность 

специалиста- 

энергетика?

Как только вы понимаете, 

что больше ничему не учитесь,

из энергетики нужно уходить!

Юрий ШАРОВ, зав. кафедрой 

 «Электроэнергетические системы», к.т.н., доцент, 

 галина СУББОТИНА, ст. преподаватель кафедры 

 «Техника и электрофизика высоких напряжений», 

 Сергей БЕлОУСОВ, старший преподаватель кафедры 

«Техника и электрофизика высоких напряжений», 

 замдиректора ЦПП «Электроэнергетика», к.т.н., 

 Владимир ТУльСКИЙ, зам. зав. кафедрой «Электро-

энергетические системы», к.т.н., доцент МЭИ (ТУ) 


Page 3
background image

97

№ 2, сентябрь-октябрь, 2010

•  систему  контроля  фактического 

уровня подготовки и т.п.

Во всех документах четко пропи-

саны требования к проверке знаний 

Правил  технической  эксплуатации, 

Правил  устройства  электроустано-

вок,  Правил  пожарной  безопасно-

сти, Правил техники безопасности и 

т.п.  На  сегодняшний  день  на  рынке 

данных услуг представлено большое 

количество инструментов для разви-

тия и оценки специалистов в этой об-

ласти. Этот вопрос хорошо отработан 

на всех уровнях во всех компаниях, 

за  соблюдением  этих  правил  ведет-

ся государственный надзор, поэтому 

эта тема рассматриваться не будет.

Опыт  работы  с  энергетическими 

компаниями  показывает,  что  наи-

большие  трудности  вызывает  опи-

сание  и  закрепление  в  должностной 

инструкции  фактического  перечня 

функциональных  задач,  которые  спе-

циалист  должен  решать  в  процессе 

своей  трудовой  деятельности.  Обзор 

большого  количества  должностных 

инструкций  показал,  что  зачастую 

эти документы носят формальный ха-

рактер, при этом используются очень 

обобщающие  формулировки  без 

конкретных  требований.  Перечень 

знаний,  в  которых  должны  описы-

ваться требования, предъявляемые к 

работнику в отношении специальных 

знаний, в основном представляется в 

виде списка законодательных и нор-

мативных  правовых  актов,  положе-

ний, инструкций и других руководящих 

материалов.  Опрос  и  анкетирование 

специалистов  различного  уровня  по-

казывают, что фактически решаемые 

задачи и требования должностной ин-

струкции не взаимосвязаны. 

В  таких  условиях  решение  задач 

по  обеспечению  готовности  спе-

циалиста к выполнению его профес-

сиональных функций и поддержание 

его  квалификации  также  носит  фор-

мальный  характер.  При  этом  часто 

сотрудника обучают не тому, что ему 

действительно необходимо в работе, 

а в соответствии с планом-графиком 

периодической  подготовки  и  пере-

подготовки.  Отсутствие  системных 

требований превращает аттестацию 

персонала  в  формальную  процеду-

ру  или  инструмент  для  увольнения 

«лишних»  специалистов.  Возникает 

вопрос:  неужели  используемые  пла-

ны подготовки персонала основыва-

ются на «пустом месте»? Разумеется, 

нет  —  они  опираются  на  ранее  ис-

пользуемые  документы,  как  прави-

ло,  разработанные  не  один  десяток 

лет назад. Однако необходимо иметь 

в виду, что за прошедшее с тех пор 

время  изменились  и  технологии,  и 

техника,  возникли  новые  функцио-

нальные  требования.  Они-то  и  оста-

ются вне поля зрения.

Здесь  уместно  привести  пример 

из  опыта  общения  со  студентами 

старших  курсов  института.  После 

очередной  производственной  прак-

тики  студента-отличника  спросили, 

готов  ли  он  пойти  работать  на  под-

станцию после окончания института. 

Он ответил утвердительно, но только 

попросил рассказать, как он должен 

развиваться, какие знания и умения 

(компетенции)  наращивать,  чтобы 

у  него  был  шанс  стать  главным  ин-

женером  предприятия.  Понятно,  что 

без четкого и конкретного описания 

требований  к  знаниям  и  умениям 

специалистов всех уровней ответить 

на вопрос такого студента не просто.

Термины  «компетентность»  и 

«компетенции»  все  чаще  употребля-

ются в работах, посвященных вопро-

сам  управления  персоналом.  При 

этом, как правило, речь идет преиму-

щественно  о  менеджерских  компе-

тенциях,  основанных  на  поведенче-

ском подходе. То есть характеризуют 

соответствующие модели поведения. 

В то же время в сферах деятельности, 

связанных  с  использованием  или 

обслуживанием  сложных  технологи-

ческих  объектов,  более  значимыми 

являются именно профессионально-

технические  компетенции,  которые 

определяются  в  рамках  функцио-

нального подхода.

Одним  из  широко  распростра-

ненных  определений  компетенции 

является  следующее:  «набор  зна-

ний,  умений,  навыков  и  личност-

ных  характеристик,  необходимых 

для  эффективного  выполнения  по-

ставленной  задачи».  При  описании 

профессионально-технической  ком-

петенции  она  может  быть  опреде-

лена  в  основном  как  наличие  не-

обходимых знаний и умений (навык 

предполагает  «автоматическое»  ис-

пользование  умений,  приобретае-

мое  с  опытом).  Личностные  харак-

теристики  тоже  более  значимы  для 

менеджерских  аспектов  деятельно-

сти,  хотя  такие  черты,  как  аккурат-

ность,  точность,  исполнительность, 

крайне  важны  при  решении  значи-

тельного числа технических задач.

Управленческие  (менеджерские) 

компетенции  проработаны  весьма 

подробно — в связи с их универсаль-

ностью.  Разумеется,  в  различных 

отраслях  есть  свои  особенности, 

но  благодаря  общим  подходам  в 

управлении  модели  управленче-

ских  компетенций  достаточно  про-

сто  адаптируются  для  конкретных 

отраслей  и  предприятий.  Однако 

профессионально-технические  ком-

петенции  персонала  очень  тесно 

связаны  с  конкретной  спецификой 

деятельности  компании.  Поэтому, 

что  касается  профессионально-

технических  отраслевых  компетен-

ций,  приходится  признать,  что  они 

нуждаются в проработке и самой се-

рьезной детализации. При этом сле-

дует отметить необходимость тесной 

кооперации  практического  опыта 

предприятий и методического подхо-

да высшей школы.

Именно  модель  компетенций 

должна лежать в основе системы раз-

вития персонала компании, являясь, 

по сути, ее фундаментом. И именно 

исходя  из  компетентностных  профи-

лей  должны  предъявляться  требова-

ния к вновь нанимаемым на работу 

специалистам,  формироваться  ком-

плексы  оценки  и  программы  повы-

шения  квалификации  персонала  и 

наполняться база знаний компании, 

содержащая необходимую информа-

цию  для  обеспечения  деятельности 

всей организации.

рисУНок. роль МоДели  

коМПетеНциЙ В систеМе  

рАЗВития ПерсоНАлА

Московский  энергетический  ин-

ститут  (Технический  университет) 

совместно с одной из ведущих энер-

гетических  компаний  страны  реа-

лизует  проект  по  разработке  компе-

тентностных  профилей  сотрудников 

этой  компании.  В  качестве  первой 

должностной  позиции,  для  которой 

создается такой профиль, стала долж-

ность начальника подстанции.

Необходимо  подчеркнуть,  что, 

прекрасно  понимая  важность  соче-

тания опыта и методологии, о которой 

мы упомянули выше, было выбрано 

сочетание подходов «сверху  вниз» и 

«снизу вверх». Таким образом, в фор-

мировании профиля начальника под-

станции участвуют как их руководите-

ли, так и сами специалисты.

Рассмотрим  порядок  формиро-

вания  системы  требований  к  про-


Page 4
background image

98

ОбРАЗОвАНие

фессиональным  компетенциям  спе-

циалиста  на  примере  начальника 

подстанции.

На первом этапе работы необхо-

димо  сформировать  главные  функ-

циональные  задачи  специалиста. 

Укрупненно,  основная  задача  на-

чальника подстанции — организация 

надежной и безопасной работы под-

станции.  Достижение  данной  цели 

складывается  из  совокупности  зна-

ний и умений, которые можно объе-

динить в общие смысловые блоки.

Компетенция  первая,  характе-

ризующая  предмет  деятельности,  — 

электротехническое  оборудование 

подстанции.  Начальник  подстанции 

должен  знать  назначение,  принцип 

работы, устройство и основные пара-

метры  оборудования,  установленно-

го на его подстанции. Должен уметь 

контролировать  нагрузку  оборудова-

ния,  оценивать  допустимый  режим 

работы оборудования.

Компетенция  вторая,  характери-

зующая один из видов деятельности 

над  предметом  (оборудованием),  — 

диагностика  оборудования.  На  пер-

вый взгляд эту задачу решают совсем 

другие подразделения — испытатель-

ные  лаборатории.  Но  необходимо 

подчеркнуть,  что  ответственность  за 

все виды работ на подстанции несет 

начальник, поэтому он должен знать 

общие  требования  к  проведению 

диагностических  работ,  иметь  пред-

ставление о методах их выполнения, 

уметь  контролировать  (с  точки  зре-

ния процедуры) ход выполнения ра-

бот.  Так  как  итоговый  протокол  про-

ведения  испытаний  рассматривает 

начальник  подстанции,  он  должен 

уметь  оценивать  результаты  диагно-

стических работ.

Компетенция  третья,  характери-

зующая такой вид деятельности, как 

обслуживание  оборудования.  На-

чальник  подстанции  должен  знать 

правила организации, обслуживания 

и ремонта оборудования, уметь раз-

Куратор рубрики «Образование»

Владимир  ТУЛЬСКИЙ,  заместитель  заведующего 

кафедрой  «Электроэнергетические  системы»,  к.т.н.,  

доцент  МЭИ  (ТУ).  Куратор  ответит  на  все  интересую-

щие вопросы по данной теме, которые можно напра-

вить в редакцию по e-mail: vopros@eepr.ru или позво-

нить по тел. +7 (495) 645 1221

рабатывать планы выполнения таких 

работ,  составлять  технологические 

карты выполнения регламентных ра-

бот, готовить бланки переключений и 

наряды-допуски.

Перечень профессиональных ком-

петенций  можно  продолжать,  опи-

сывая  также  другие  объекты  и  виды 

деятельности,  включая  личностные  и 

управленческие характеристики. 

На втором этапе необходимо про-

вести  анкетирование  действующих 

специалистов  на  данной  должност-

ной  позиции.  Здесь  очень  важно 

понять,  как  видят  специалисты  (на-

чальники  подстанций)  спектр  факти-

чески решаемых ими задач в своей 

повседневной деятельности. Именно 

эти  люди  уже  решают  данные  зада-

чи, и учет их мнения обязателен. На 

основании  анкетирования  уточняет-

ся набор компетенций и соответству-

ющих им знаний и умений. 

На  третьем  этапе  формируется 

команда ведущих специалистов ком-

пании,  которые  также  рассматрива-

ют проект системы требований, вно-

ся свои предложения и коррективы. 

Данная  процедура  необходима,  так 

как зачастую специалист, сосредото-

чившись  на  текущих  проблемах,  за-

бывает  о  других  вопросах,  которые 

также  относятся  к  его  зоне  ответ-

ственности.

На  заключительном  этапе  требо-

вания  к  знаниям  и  умениям  специ-

алиста  должны  быть  утверждены  на 

уровне высшего руководства, в соот-

ветствии с требованиями норматив-

ных документов.

И  только  на  основании  данного 

документа  компетентностного  про-

филя,  можно  переходить  к  форми-

рованию  технической  библиотеки, 

разработке  программ  повышения 

квалификации,  созданию  системы 

оценки  фактического  уровня,  раз-

работке  требований  к  преподавате-

лям,  наставникам  и  инструкторам, 

осуществляющим  подготовку  спе-

циалиста. При этом компания гаран-

тированно  будет  вкладывать  деньги 

в развитие персонала именно в той 

области, в которой требуется специа-

листу для профессиональной деятель-

ности. 

Необходимо подчеркнуть, что, од-

нажды  пройдя  все  перечисленные 

этапы, нельзя ставить окончательную 

точку.  К  данному  документу  необхо-

димо  периодически  возвращаться, 

проводя  его  актуализацию  и  кор-

ректировку. Здесь уместно провести 

аналогию с авиацией, где комиссии 

по расследованию аварий одной из 

причин указывают недостатки в обу-

чении.

Приведенные  этапы  работы  по 

формированию  системы  требова-

ний к профессиональным знаниям и 

умениям могут показаться очень гро-

моздкими,  а  в  масштабах  больших 

энергокомпаний — очень длительны-

ми,  с  учетом  количества  должност-

ных  позиций.  Тем  не  менее  авторы 

считают,  что  предлагаемый  подход 

необходимо  планомерно  реализо-

вывать во всех энергетических ком-

паниях. Конечно, разработка любой 

системы  требует  времени  и  финан-

совых  затрат,  особенно  на  первом 

этапе, но в дальнейшем такую систе-

му необходимо будет только актуали-

зировать по мере появления нового 

оборудования, технологий или новых 

нормативных  документов.  Затраты 

окупятся за счет оптимизации систе-

мы  развития  персонала,  но  самое 

главное — такая система должна по-

высить  безопасность  работы  такой 

стратегической  области,  как  энерге-

тика.


Читать онлайн

Этой публикацией мы продолжаем серию статей, посвященных вопросам работы с персоналом энергетических компаний. Данная статья затрагивает такой непростой вопрос, как разработка требований к профессиональным знаниям и навыкам специалистов.

Поделиться:

Спецвыпуск «Россети» № 1(24), март 2022

Учебно-тренировочный комплекс ПАО «Россети Ленэнерго» по обучению современным цифровым технологиям

Цифровая трансформация / Цифровые сети / Цифровая подстанция Подготовка кадров
Виктор Катенев, Артем Суворов (ПАО «Россети Ленэнерго»)
«ЭЛЕКТРОЭНЕРГИЯ. Передача и распределение» № 1(70), январь-февраль 2022

Сформировать непрерывную и персонифицированную траекторию развития будущего специалиста

Интервью Подготовка кадров
Интервью с начальником отдела проектной деятельности и творческих соревнований НИУ «МЭИ» Наумовой Ю.Д.
«ЭЛЕКТРОЭНЕРГИЯ. Передача и распределение» № 6(63), ноябрь-декабрь 2020

Сохранение и развитие отраслевого дополнительного профессионального образования в энергетике России

Подготовка кадров
ФГАОУ ДПО «ПЭИПК» Минэнерго России, ФГБУН ИСЭМ СО РАН, ФГАОУ ДПО «КПК ТЭК» Минэнерго России
«ЭЛЕКТРОЭНЕРГИЯ. Передача и распределение»