Какой должна быть компетентность специалиста-энергетика?

Page 1

Page 2

ОбРАЗО-

вАНие

учеба

человеческий фактор

той публикацией мы про-

должаем серию статей, по-

священных вопросам ра-

боты с персоналом энерге-

тических компаний. Данная статья

затрагивает такой непростой вопрос,

как разработка требований к про-

фессиональным знаниям и навыкам

специалистов.

Среди документов, регламенти-

рующих требования к персоналу,

работающему в электроэнергетике,

можно выделить три основных:

• Правила технической эксплуата-

ции электрических станций и се-

тей Российской Федерации;

• Правила работы с персоналом в

организациях электроэнергетики;

• Стандарт организации професси-

ональной подготовки, переподго-

товки, повышения квалификации.

В соответствии с приведенными

документами в любой электроэнер-

гетической компании должна прово-

диться постоянная работа с персона-

лом, направленная на обеспечение

его готовности к выполнению про-

фессиональных функций и поддержа-

ние квалификации. Необходимо соз-

дать систему (порядок) проведения

работ с персоналом. В общем случае

такая система должна включать:

• требования к профессиональным

знаниям;

• техническую библиотеку, необхо-

димую персоналу в работе;

• типовые программы подготовки

специалистов различных служб и

подразделений;

• индивидуальные программы под-

готовки персонала;

• учебные площадки для проведе-

ния занятий, стажировок и трени-

ровок;

какой

должна быть

компетентность

специалиста-

энергетика?

Как только вы понимаете,

что больше ничему не учитесь,

из энергетики нужно уходить!

Юрий ШАРОВ, зав. кафедрой

«Электроэнергетические системы», к.т.н., доцент,

галина СУББОТИНА, ст. преподаватель кафедры

«Техника и электрофизика высоких напряжений»,

Сергей БЕлОУСОВ, старший преподаватель кафедры

«Техника и электрофизика высоких напряжений»,

замдиректора ЦПП «Электроэнергетика», к.т.н.,

Владимир ТУльСКИЙ, зам. зав. кафедрой «Электро-

энергетические системы», к.т.н., доцент МЭИ (ТУ)

Page 3

№ 2, сентябрь-октябрь, 2010

• систему контроля фактического

уровня подготовки и т.п.

Во всех документах четко пропи-

саны требования к проверке знаний

Правил технической эксплуатации,

Правил устройства электроустано-

вок, Правил пожарной безопасно-

сти, Правил техники безопасности и

т.п. На сегодняшний день на рынке

данных услуг представлено большое

количество инструментов для разви-

тия и оценки специалистов в этой об-

ласти. Этот вопрос хорошо отработан

на всех уровнях во всех компаниях,

за соблюдением этих правил ведет-

ся государственный надзор, поэтому

эта тема рассматриваться не будет.

Опыт работы с энергетическими

компаниями показывает, что наи-

большие трудности вызывает опи-

сание и закрепление в должностной

инструкции фактического перечня

функциональных задач, которые спе-

циалист должен решать в процессе

своей трудовой деятельности. Обзор

большого количества должностных

инструкций показал, что зачастую

эти документы носят формальный ха-

рактер, при этом используются очень

обобщающие формулировки без

конкретных требований. Перечень

знаний, в которых должны описы-

ваться требования, предъявляемые к

работнику в отношении специальных

знаний, в основном представляется в

виде списка законодательных и нор-

мативных правовых актов, положе-

ний, инструкций и других руководящих

материалов. Опрос и анкетирование

специалистов различного уровня по-

казывают, что фактически решаемые

задачи и требования должностной ин-

струкции не взаимосвязаны.

В таких условиях решение задач

по обеспечению готовности спе-

циалиста к выполнению его профес-

сиональных функций и поддержание

его квалификации также носит фор-

мальный характер. При этом часто

сотрудника обучают не тому, что ему

действительно необходимо в работе,

а в соответствии с планом-графиком

периодической подготовки и пере-

подготовки. Отсутствие системных

требований превращает аттестацию

персонала в формальную процеду-

ру или инструмент для увольнения

«лишних» специалистов. Возникает

вопрос: неужели используемые пла-

ны подготовки персонала основыва-

ются на «пустом месте»? Разумеется,

нет — они опираются на ранее ис-

пользуемые документы, как прави-

ло, разработанные не один десяток

лет назад. Однако необходимо иметь

в виду, что за прошедшее с тех пор

время изменились и технологии, и

техника, возникли новые функцио-

нальные требования. Они-то и оста-

ются вне поля зрения.

Здесь уместно привести пример

из опыта общения со студентами

старших курсов института. После

очередной производственной прак-

тики студента-отличника спросили,

готов ли он пойти работать на под-

станцию после окончания института.

Он ответил утвердительно, но только

попросил рассказать, как он должен

развиваться, какие знания и умения

(компетенции) наращивать, чтобы

у него был шанс стать главным ин-

женером предприятия. Понятно, что

без четкого и конкретного описания

требований к знаниям и умениям

специалистов всех уровней ответить

на вопрос такого студента не просто.

Термины «компетентность» и

«компетенции» все чаще употребля-

ются в работах, посвященных вопро-

сам управления персоналом. При

этом, как правило, речь идет преиму-

щественно о менеджерских компе-

тенциях, основанных на поведенче-

ском подходе. То есть характеризуют

соответствующие модели поведения.

В то же время в сферах деятельности,

связанных с использованием или

обслуживанием сложных технологи-

ческих объектов, более значимыми

являются именно профессионально-

технические компетенции, которые

определяются в рамках функцио-

нального подхода.

Одним из широко распростра-

ненных определений компетенции

является следующее: «набор зна-

ний, умений, навыков и личност-

ных характеристик, необходимых

для эффективного выполнения по-

ставленной задачи». При описании

профессионально-технической ком-

петенции она может быть опреде-

лена в основном как наличие не-

обходимых знаний и умений (навык

предполагает «автоматическое» ис-

пользование умений, приобретае-

мое с опытом). Личностные харак-

теристики тоже более значимы для

менеджерских аспектов деятельно-

сти, хотя такие черты, как аккурат-

ность, точность, исполнительность,

крайне важны при решении значи-

тельного числа технических задач.

Управленческие (менеджерские)

компетенции проработаны весьма

подробно — в связи с их универсаль-

ностью. Разумеется, в различных

отраслях есть свои особенности,

но благодаря общим подходам в

управлении модели управленче-

ских компетенций достаточно про-

сто адаптируются для конкретных

отраслей и предприятий. Однако

профессионально-технические ком-

петенции персонала очень тесно

связаны с конкретной спецификой

деятельности компании. Поэтому,

что касается профессионально-

технических отраслевых компетен-

ций, приходится признать, что они

нуждаются в проработке и самой се-

рьезной детализации. При этом сле-

дует отметить необходимость тесной

кооперации практического опыта

предприятий и методического подхо-

да высшей школы.

Именно модель компетенций

должна лежать в основе системы раз-

вития персонала компании, являясь,

по сути, ее фундаментом. И именно

исходя из компетентностных профи-

лей должны предъявляться требова-

ния к вновь нанимаемым на работу

специалистам, формироваться ком-

плексы оценки и программы повы-

шения квалификации персонала и

наполняться база знаний компании,

содержащая необходимую информа-

цию для обеспечения деятельности

всей организации.

рисУНок. роль МоДели

коМПетеНциЙ В систеМе

рАЗВития ПерсоНАлА

Московский энергетический ин-

ститут (Технический университет)

совместно с одной из ведущих энер-

гетических компаний страны реа-

лизует проект по разработке компе-

тентностных профилей сотрудников

этой компании. В качестве первой

должностной позиции, для которой

создается такой профиль, стала долж-

ность начальника подстанции.

Необходимо подчеркнуть, что,

прекрасно понимая важность соче-

тания опыта и методологии, о которой

мы упомянули выше, было выбрано

сочетание подходов «сверху вниз» и

«снизу вверх». Таким образом, в фор-

мировании профиля начальника под-

станции участвуют как их руководите-

ли, так и сами специалисты.

Рассмотрим порядок формиро-

вания системы требований к про-

Page 4

ОбРАЗОвАНие

фессиональным компетенциям спе-

циалиста на примере начальника

подстанции.

На первом этапе работы необхо-

димо сформировать главные функ-

циональные задачи специалиста.

Укрупненно, основная задача на-

чальника подстанции — организация

надежной и безопасной работы под-

станции. Достижение данной цели

складывается из совокупности зна-

ний и умений, которые можно объе-

динить в общие смысловые блоки.

Компетенция первая, характе-

ризующая предмет деятельности, —

электротехническое оборудование

подстанции. Начальник подстанции

должен знать назначение, принцип

работы, устройство и основные пара-

метры оборудования, установленно-

го на его подстанции. Должен уметь

контролировать нагрузку оборудова-

ния, оценивать допустимый режим

работы оборудования.

Компетенция вторая, характери-

зующая один из видов деятельности

над предметом (оборудованием), —

диагностика оборудования. На пер-

вый взгляд эту задачу решают совсем

другие подразделения — испытатель-

ные лаборатории. Но необходимо

подчеркнуть, что ответственность за

все виды работ на подстанции несет

начальник, поэтому он должен знать

общие требования к проведению

диагностических работ, иметь пред-

ставление о методах их выполнения,

уметь контролировать (с точки зре-

ния процедуры) ход выполнения ра-

бот. Так как итоговый протокол про-

ведения испытаний рассматривает

начальник подстанции, он должен

уметь оценивать результаты диагно-

стических работ.

Компетенция третья, характери-

зующая такой вид деятельности, как

обслуживание оборудования. На-

чальник подстанции должен знать

правила организации, обслуживания

и ремонта оборудования, уметь раз-

Куратор рубрики «Образование»

Владимир ТУЛЬСКИЙ, заместитель заведующего

кафедрой «Электроэнергетические системы», к.т.н.,

доцент МЭИ (ТУ). Куратор ответит на все интересую-

щие вопросы по данной теме, которые можно напра-

вить в редакцию по e-mail: [email protected] или позво-

нить по тел. +7 (495) 645 1221

рабатывать планы выполнения таких

работ, составлять технологические

карты выполнения регламентных ра-

бот, готовить бланки переключений и

наряды-допуски.

Перечень профессиональных ком-

петенций можно продолжать, опи-

сывая также другие объекты и виды

деятельности, включая личностные и

управленческие характеристики.

На втором этапе необходимо про-

вести анкетирование действующих

специалистов на данной должност-

ной позиции. Здесь очень важно

понять, как видят специалисты (на-

чальники подстанций) спектр факти-

чески решаемых ими задач в своей

повседневной деятельности. Именно

эти люди уже решают данные зада-

чи, и учет их мнения обязателен. На

основании анкетирования уточняет-

ся набор компетенций и соответству-

ющих им знаний и умений.

На третьем этапе формируется

команда ведущих специалистов ком-

пании, которые также рассматрива-

ют проект системы требований, вно-

ся свои предложения и коррективы.

Данная процедура необходима, так

как зачастую специалист, сосредото-

чившись на текущих проблемах, за-

бывает о других вопросах, которые

также относятся к его зоне ответ-

ственности.

На заключительном этапе требо-

вания к знаниям и умениям специ-

алиста должны быть утверждены на

уровне высшего руководства, в соот-

ветствии с требованиями норматив-

ных документов.

И только на основании данного

документа компетентностного про-

филя, можно переходить к форми-

рованию технической библиотеки,

разработке программ повышения

квалификации, созданию системы

оценки фактического уровня, раз-

работке требований к преподавате-

лям, наставникам и инструкторам,

осуществляющим подготовку спе-

циалиста. При этом компания гаран-

тированно будет вкладывать деньги

в развитие персонала именно в той

области, в которой требуется специа-

листу для профессиональной деятель-

ности.

Необходимо подчеркнуть, что, од-

нажды пройдя все перечисленные

этапы, нельзя ставить окончательную

точку. К данному документу необхо-

димо периодически возвращаться,

проводя его актуализацию и кор-

ректировку. Здесь уместно провести

аналогию с авиацией, где комиссии

по расследованию аварий одной из

причин указывают недостатки в обу-

чении.

Приведенные этапы работы по

формированию системы требова-

ний к профессиональным знаниям и

умениям могут показаться очень гро-

моздкими, а в масштабах больших

энергокомпаний — очень длительны-

ми, с учетом количества должност-

ных позиций. Тем не менее авторы

считают, что предлагаемый подход

необходимо планомерно реализо-

вывать во всех энергетических ком-

паниях. Конечно, разработка любой

системы требует времени и финан-

совых затрат, особенно на первом

этапе, но в дальнейшем такую систе-

му необходимо будет только актуали-

зировать по мере появления нового

оборудования, технологий или новых

нормативных документов. Затраты

окупятся за счет оптимизации систе-

мы развития персонала, но самое

главное — такая система должна по-

высить безопасность работы такой

стратегической области, как энерге-

тика.

Оригинал статьи: Какой должна быть компетентность специалиста-энергетика?

Читать онлайн

Этой публикацией мы продолжаем серию статей, посвященных вопросам работы с персоналом энергетических компаний. Данная статья затрагивает такой непростой вопрос, как разработка требований к профессиональным знаниям и навыкам специалистов.