Безопасность труда и лидерство производственного менеджмента

Page 1
background image

Page 2
background image

ОХРАНА

ТРУДА

132

б

е

з

о

п

а

с

н

о

с

т

ь

 т

р

у

д

а

безопасность труда

В

 

 

этой

 

статье

 

мы

 

продолжаем

 

тему

 

о

 

роли

 

субъективных

 

факторов

 

угроз

 

в

 

обеспе

-

чении

 

безопасности

 

труда

 

и

 

охраны

 

здоровья

о

 

которой

 

писа

-

ли

 

в

 

статье

  «

Безопасность

 

труда

 

и

 

субъективные

 

факторы

 

угроз

» 

в

 

пре

-

дыдущем

 

номере

 

журнала

показав

 

результаты

 

тестирования

 

производ

-

ственного

 

менеджмента

 

энергопред

-

приятий

 

по

  «

Анкете

 

оценки

 

факто

-

ров

 

угроз

 

в

 

области

 

менеджмента

 

безопасности

 

труда

» 

и

  «

Анкете

 

экс

-

пертных

 

оценок

 

степени

 

реализации

 

производственными

 

руководителями

 

компетенций

». 

Эти

 

исследования

 

важны

 

для

 

оценки

 

и

 

развития

 

ли

-

дерских

 

навыков

 

производственного

 

менеджмента

 

и

 

оценки

 

развития

 

его

 

ментальности

 

в

 

области

 

управления

 

безопасностью

 

труда

потому

 

что

 

от

 

уровня

 

лидерства

 

напрямую

 

зави

-

сит

 

уровень

 

субъективных

 

факторов

 

угроз

 

в

 

области

 

безопасности

 

труда

 

и

 

охраны

 

здоровья

.

Понимание

 

и

 

развитие

 

лидерско

-

го

 

потенциала

 

производственного

 

менеджмента

 

в

 

области

 

управления

 

безопасностью

 

труда

 

важно

 

и

 

для

 

со

-

вершенствования

 

управления

 

в

 

це

-

лом

Для

 

расширения

 

оценки

 

лидер

-

ского

 

потенциала

 

производственного

 

менеджмента

 

мы

 

разработали

 

ещё

 

две

 

анкеты

: «

Анкету

 

экспертных

 

са

-

мооценок

/

оценок

 

уровня

 

критериев

 

внутренней

 

интеллектуально

-

пове

-

денческой

 

нормы

 

производственных

 

руководителей

» 

и

  «

Анкету

 

эксперт

-

ных

 

самооценок

/

оценок

 

реализуемых

 

производственными

 

руководителями

 

стилей

 

управления

». 

Обе

 

анкеты

до

-

полняя

 

предыдущие

 

анкеты

дают

 

возможность

 

оценить

 

лидерский

 

по

-

тенциал

 

производственного

 

менед

-

жмента

 

по

 

содержанию

 

и

 

по

 

способу

 

воздействия

 

на

 

персонал

.

Необходимость

 

разработки

  «

Ан

-

кеты

 

экспертных

 

оценок

 

уровня

 

критериев

 

внутренней

 

интеллекту

-

ально

-

поведенческой

 

нормы

 

произ

-

Безопасность 

труда и лидерство 

производственного 

менеджмента

Софья

 

ЧАРЫШЕВА

старший

 

научный

 

сотрудник

 

факультета

 

психологии

 

МГУ

 

имени

 

М

.

В

Ломоносова

к

.

пс

.

н

., 

бизнес

-

тренер

профессиональный

 

коуч

 

по

 

сертификации

 

Erickson College, 

преподаватель

 

со

 

стажем

Виктор

 

ПАУЛИ

,

 

генеральный

 

директор

 

ЗАО

 «

Наставник

-

ТехЭнерго

», 

д

.

т

.

н

., 

к

.

э

.

н

., 

профессор

 

(

дипломированный

 

ВАК

 

РФ

), 

лауреат

 

премии

 

Правительства

 

РФ

 

в

 

области

 

науки

 

и

 

техники

преподаватель

 

со

 

стажем


Page 3
background image

133

 6 (33) 2015

водственных

 

руководителей

» 

обусловлена

 

невоз

-

можностью

 

использования

 

какой

-

либо

 

методики

 

определения

 

внутренней

 

интеллектуально

-

поведен

-

ческой

 

нормы

 

руководителя

 

для

 

оценки

 

его

 

соответ

-

ствия

 

задачам

 

современного

 

управления

 

в

 

форме

 

сопоставления

 

с

 

каким

-

то

 

эталоном

 

или

 

стандартом

Таких

 

эталонов

 

и

 

стандартов

 

действительно

 

пока

 

ещё

 

не

 

существует

есть

 

только

 

методы

 

оценки

 

при

-

обретённого

 

интеллекта

  (

тесты

 

на

 

оценку

 IQ), 

уро

-

вень

 

которого

 

зависит

 

от

 

познавательных

 

свойств

 

и

 

ментально

-

когнитивных

 

особенностей

 

руководите

-

ля

которые

 

и

 

формируют

 

собирательный

 

его

 

интел

-

лект

 

в

 

процессе

 

жизнедеятельности

Применение

 

исключительно

 

метода

 

оценки

 IQ 

не

 

даст

 

полной

 

картины

 

для

 

оценки

 

личной

 

внутренней

 

интеллекту

-

ально

-

поведенческой

 

нормы

 

конкретных

 

руководи

-

телей

 

или

 

обобщённой

 

внутренней

 

интеллектуаль

-

но

-

поведенческой

 

нормы

 

всего

 

производственного

 

менеджмента

 

предприятия

организации

 

или

 

компа

-

нии

 

в

 

целом

Интеллект

 

может

 

повышаться

 

за

 

счёт

 

активного

 

хобби

несовпадающего

 

с

 

производствен

-

ной

 

деятельностью

 — 

это

 

может

 

быть

 

тоже

 

полез

-

но

 

в

 

повышении

 

делового

/

управленческого

 

резуль

-

тата

но

 

существенно

 

в

 

меньшей

 

степени

чем

 

при

 

профессиональном

 

развитии

Поэтому

 

менеджмент

 

организаций

 

и

 

компаний

 

должен

 

иметь

 

инструмент

 

оценки

 

уровня

приобретённого

 

подчинёнными

 

про

-

изводственными

 

руководителями

 

личностного

 

ин

-

теллекта

 

в

 

результате

 

их

 

профессиональной

 

дело

-

вой

гностической

 

и

 

когнитивной

 

активности

Наши

 

исследования

 

показали

что

 

таким

 

инструментом

 

мо

-

жет

 

служить

 

разработанная

 

нами

  «

Анкета

 

эксперт

-

ных

 

оценок

 

уровня

 

критериев

 

внутренней

 

интеллек

-

туально

-

поведенческой

 

нормы

 

производственных

 

руководителей

», 

по

 

которой

 

мы

 

и

 

провели

 

исследо

-

вание

.

Тестирование

 

по

 

указанной

 

анкете

  (

табл

. 1) 

представляло

 

собой

 

выставление

 

респондента

-

ми

 

оценок

 

себе

 

и

 

своим

 

техническим

 

руководите

-

лям

 (

по

 10-

балльной

 

шкале

по

 

каждому

 

из

 

десяти

 

критериев

являющихся

 

отражением

 

личностного

 

профессионально

-

управленческого

 

развития

 

и

 

ли

-

дерского

 

потенциала

 

в

 

части

  «

личностного

 

содер

-

жания

», 

то

 

есть

 

продуктивности

 

управления

 «

по

 

со

-

держанию

» (

выставляемые

 

в

 

анкете

 

оценки

 

могли

 

повторяться

).

В

 

приложении

 

к

 

данной

 

анкете

 

приводилось

 

раз

-

вёрнутое

 

содержание

 

характеристики

 

по

 

критерию

 

10, 

при

 

выставлении

 

самооценки

/

оценки

 

по

 

которо

-

му

 

должны

 

учитываться

: 1 — 

способность

 

управлять

 

собой

 

и

 

проявление

 

этой

 

способности

; 2 — 

спо

-

собность

 

самосовершенствоваться

 

и

 

развиваться

 

и

 

проявление

 

этой

 

способности

; 3 — 

способность

 

взаимодействовать

 

с

 

людьми

 

и

 

проявление

 

этой

 

способности

; 4 —  

способность

 

слушать

 

и

 

учитывать

 

мнения

 

подчинённых

 

и

 

проявление

 

этой

 

способно

-

сти

; 5 — 

способность

 

обучать

 

и

 

развивать

 

подчинён

-

ных

 

и

 

проявление

 

этой

 

способности

.

При

 

формировании

 

развёрнутого

 

содержания

 

ха

-

рактеристики

 

по

 

критерию

 10 

мы

 

исходили

 

из

 

того

что

• 

к

 

личностным

 

психологическим

 

характеристикам

 

относятся

 

направленность

темперамент

харак

-

тер

волевые

 

качества

 

и

 

способности

;

Табл

. 1. 

Анкета

 

экспертных

 

оценок

 

уровня

 

критериев

 

внутренней

 

интеллектуально

-

поведенческой

 

нормы

 

производственных

 

руководителей

Критерии

 

внутренней

 

интеллектуально

-

поведенческой

 

нормы

 

Оценка

1

Уровень

 

готовности

 

к

 

изменению

 

внутренних

 

психологических

 

установок

 

и

 

стереотипов

 

с

 

целью

 

адаптивности

 

управления

 

персоналом

 

и

 

процессами

 

в

 

изменчивых

 

ситуациях

 

внутренней

 

и

 

внешней

 

среды

.

6,7

2

Уровень

 

готовности

 

к

 

изменениям

 

и

 

построению

 

новой

 

концептуальной

 

картины

 

окружения

 

при

 

получении

 

информации

противоречащей

 

привычному

 

восприятию

/

отклику

.

7,17

3

Уровень

 

адекватности

 

целям

 

и

 

задачам

 

управления

 

в

 

различных

 

ситуациях

 

по

 

скорости

 

и

 

способности

 

выбора

 

лучшего

 

управленческого

 

решения

.

7,32

4

Уровень

 

способности

 

к

 

последовательности

 

действий

 

и

 

предсказуемости

 

принимаемых

 

управленческих

 

решений

.

7,53

5

Уровень

 

системности

 

в

 

управлении

 

персоналом

 

и

 

процессами

.

7,65

6

Уровень

 

комплексности

 

при

 

формировании

 

пакетов

 

мероприятий

направленных

 

на

 

устранение

 

проблем

 

или

 

решение

 

задач

.

7,37

7

Уровень

 

функционально

-

личностной

 

креативности

 — 

способности

 

продуцировать

 

инновационные

 

идеи

.

7,20

8

Уровень

 

инновационности

 — 

способности

 

принимать

дорабатывать

адаптировать

внедрять

 

и

 

распространять

 

инновационные

 

идеи

.

7,57

9

Уровень

 

способности

 

применения

 

современных

 

методов

 

управления

 

персоналом

 

и

 

процессами

.

6,68

10

Уровень

 

личностных

 

психологических

 

характеристик

необходимых

 

для

 

профессионального

 

руководства

 

персоналом

 (

включающих

 

в

 

себя

 

характеристики

указанные

 

в

 

примечании

).

8,06


Page 4
background image

134

ОХРАНА ТРУДА

недостаточный

 

уровень

 

управленче

-

ской

 

квалификации

 

производствен

-

ного

 

менеджмента

 

из

-

за

 

непонима

-

ния

 

всей

 

полноты

 

их

 

должностных

 

компетенций

что

 

и

 

подтвердили

 

ре

-

зультаты

 

предыдущего

 

анкетирова

-

ния

и

 

на

 

недостатки

 

ментальности

 

среды

 

и

 

культуры

 

управления

 

из

-

за

 

незнания

 

соответствующих

 

дисци

-

плин

 

психологии

 

и

 

социологии

без

 

знания

 

которых

 

лидерство

 

руково

-

дителей

 

не

 

будет

 

осуществляться

 

в

 

должной

 

мере

.

В

 

процессе

 

обработки

 

анкет

 

по

 

каждой

 

конкретной

 

группе

 

была

 

вы

-

явлена

 

группа

-

диссидент

респон

-

денты

 

которой

 

в

 

отличие

 

от

 

осталь

-

ных

 

групп

 

по

 

всем

 10 

критериям

 

анкеты

 

поставили

 

своему

 

техниче

-

скому

 

руководителю

 

оценки

 

существенно

 

выше

чем

 

себе

Мы

 

специально

 

отмечаем

 

эту

 

деструкцию

 

ментальности

 

из

-

за

 

массового

 

действия

 

на

 

этом

 

предприятии

 

ложного

 

принципа

ничего

 

общего

 

не

 

имеющего

 

с

 

лидерством

 — «

Он

 

вождь

а

 

это

 

значит

что

 

он

 

лучший

 

из

 

нас

 

во

 

всём

!». 

Это

 

они

 

так

 

при

-

вычно

 

автоматически

 

подошли

 

к

 

оценке

но

 

здесь

 

важно

 

понять

 — 

есть

 

ли

 

обоснованность

 

и

 

объек

-

тивность

 

такой

 

оценки

В

 

результатах

 

следующего

 

анкетирования

 

мы

 

покажем

 

необъективность

 

такой

 

оценки

 

группой

-

диссидентом

 

своего

 

руководителя

Ситуация

 

тревожная

 — 

опасность

 

заключается

 

в

 

том

что

 

такое

 «

почитание

» 

руководителя

 

приводит

 

не

 

к

 

доверию

 

лидеру

а

 

к

 

слепой

 

вере

об

 

опасно

-

сти

 

которой

 

мы

 

написали

 

в

 

уроке

 3.7 «

Лидерство

 

и

 

функционально

-

психологические

 

связки

» 

нашей

 

веб

-

Школы

 

управления

 (www.pauli-school.com) 

при

 

описании

 

функционально

-

психологической

 

связки

 

«

Доверие

 

и

 

уверенность

». 

Мы

 

написали

: «

Самым

 

страшным

 

по

 

последствиям

 

необоснованным

 

дове

-

рием

 

является

 

слепая

 

вера

 

в

 

кого

-

то

 

или

 

во

 

что

-

то

». 

То

что

 

это

 

реально

 

приводит

 

к

 

несчастным

 

случаям

 

с

 

тяжёлым

 

и

 

смертельным

 

исходом

мы

 

показали

 

в

 

качестве

 

примеров

 

в

 

этом

 

же

 

уроке

 

при

 

описании

 

функционально

-

психологической

 

связки

  «

Лидер

-

ство

 

и

 

безопасность

».

В

 

нашем

 

исследовании

 

среднеарифметическое

 

значение

 

оценок

 

по

 

десяти

 

критериям

 

анкеты

 

кон

-

кретного

 

производственного

 

руководителя

 — 

это

 

его

 

личностная

 

внутренняя

 

интеллектуально

-

поведен

-

ческая

 

норма

а

 

средневзвешенное

 

значение

 

оценок

 

по

 

десяти

 

критериям

 

всех

 

анкет

 

производственного

 

менеджмента

 

одного

 

предприятия

 — 

это

 

обобщён

-

ная

 

внутренняя

 

интеллектуально

-

поведенческая

 

норма

 

производственного

 

менеджмента

 

предприя

-

тия

 

в

 

целом

 

или

 

выборки

В

 

процессе

 

исследования

 

оценена

 

обобщённая

 

внутренняя

 

интеллектуально

-

поведенческая

 

норма

 

производственного

 

менед

-

жмента

 

выборки

которая

 

равна

 7,32.

В

 

отличие

 

от

 

предыдущих

 

анкет

 

тестирование

 

по

 

«

Анкете

 

экспертных

 

оценок

 

реализуемых

 

производ

-

ственными

 

руководителями

 

стилей

 

управления

» 

(

табл

. 2) 

предусматривало

что

 

каждый

 

тестируе

-

Рис

. 1. 

Диаграмма

построенная

 

на

 

основании

 

среднеарифметических

 

значений

 

оценок

 

по

 

критериям

 

анкеты

 (

табл

. 1)

крит

.

1

крит

.

2

10,00

8,00

6,00

4,00

2,00

0,00

крит

.

3

крит

.

4

крит

.

5

крит

.

6

крит

.

7

крит

.

8

крит

.

9

крит

.

10

6,70

7,17

7,32

7,53

7,65

7,37

7,20

7,57

6,68

8,06

• 

из

 

перечисленных

 

характеристик

 

мы

 

выделили

 

только

 

способность

но

 

добавили

 «… 

и

 

проявле

-

ние

 

этой

 

способности

»;

• 

этого

 

достаточно

так

 

как

 

уровень

 

проявления

 

способности

 

зависит

 

от

 

волевых

 

качеств

 

руко

-

водителя

: (

инициативности

решительности

самостоятельности

ответственности

 

и

 

целе

-

устремлённости

), 

от

 

его

 

темперамента

характе

-

ра

 

и

 

направленности

.

На

 

рис

. 1 

приведена

 

диаграмма

построенная

 

на

 

основании

 

среднеарифметических

 

значений

 

само

-

оценок

 

по

 

критериям

 

анкеты

 (

в

 

табл

. 1 

и

 

на

 

рис

. 1 

мы

 

показали

 

только

 

самооценки

 

производственных

 

руко

-

водителей

). 

Отметим

что

 

группы

 

производственных

 

руководителей

 

энергопредприятий

на

 

которых

 

про

-

изводилось

 

это

 

анкетирование

практически

 

близ

-

ко

 

показали

 

самооценки

отражающие

 

критерии

 

их

 

внутренней

 

интеллектуально

-

поведенческой

 

нормы

Поэтому

 

можно

 

считать

что

 

среднеарифметические

 

оценки

 

критериев

 

анкеты

 

данной

 

выборки

 

респон

-

дентов

 

и

соответственно

конфигурация

 

диаграммы

 

имеют

 

приблизительно

 

схожий

 

характер

который

 

в

 

первом

 

приближении

 

можно

 

считать

 

применимым

 

и

 

для

 

электрических

 

сетей

 

и

 

для

 

электростанций

.

Выставив

 

самые

 

низкие

 

оценки

 

по

 

одним

 

и

 

тем

 

же

 

двум

 

взаимосвязанным

 

критериям

 1 

и

 9, 

которые

 

мы

 

выделили

 

и

 

в

 

анкете

 

и

 

на

 

диаграмме

все

 

группы

 

те

-

стируемых

 

производственных

 

руководителей

 

дали

 

топ

-

менеджменту

 

отчётливый

 

сигнал

 

о

 

наличии

 

су

-

щественного

 

резерва

 

на

 

пути

 

улучшений

Отметим

 

также

что

 

самые

 

высокие

 

оценки

 

всеми

 

группами

 

выставлены

 

по

 

критерию

 10 — «

Уровень

 

личност

-

ных

 

психологических

 

характеристик

необходимых

 

для

 

профессионального

 

руководства

 

подчинённым

 

персоналом

». 

Во

-

первых

это

 

парадокс

который

 

за

-

ключается

 

в

 

том

что

 

не

 

может

 

быть

 

высокой

 

оценка

 

по

 

критерию

 10 

при

 

низких

 

оценках

 

по

 

критериям

 1 

и

 9. 

Во

-

вторых

это

 

тревожный

 

сигнал

так

 

как

 

завы

-

шенная

 

самооценка

 

производственного

 

менеджмен

-

та

 

по

 

критерию

 10 

является

 

сдерживающим

 

факто

-

ром

 

личностного

 

развития

.

Важность

 

этого

 

результата

 

для

 

топ

-

менеджмента

 

компании

 

заключается

 

в

 

том

что

 

это

 

указывает

 

на

 


Page 5
background image

135

 6 (33) 2015

мый

 

производственный

 

руководитель

 

выставляет

 

оценку

 

по

 

реализуемому

 

стилю

 

управления

 

себе

 

и

 

своему

 

техническому

 

руководителю

 — 

главному

 

инженеру

/

техническому

 

директору

Тестирование

 

по

 

данной

 

анкете

 

представляло

 

собой

 

определе

-

ние

 

респондентами

 

для

 

себя

 

и

 

для

 

своего

 

техни

-

ческого

 

руководителя

 (

по

 7-

уровневой

 «

Шкале

 

сти

-

лей

 

управления

 

Паули

-

Чарышевой

», 

где

 

ценность

 

увеличивается

 

по

 

возрастанию

 

номера

реализуе

-

мого

 

стиля

 

управления

являющегося

 

отражением

 

их

 

ментальности

 

и

 

лидерского

 

потенциала

 

в

 

части

 

характера

 

воздействия

 

на

 

подчинённых

,

 

то

 

есть

 

продуктивности

 

управления

 «

по

 

воздействию

» (

те

-

стируемый

 

ставит

  «

» 

напротив

 

стиля

к

 

которому

 

он

 

или

 

его

 

технический

 

руководитель

 

ближе

 

всего

 

находится

).

Табл

. 2. 

Анкета

 

экспертных

 

оценок

 

реализуемых

 

производственными

 

руководителями

 

стилей

 

управления

Стили

 

управления

Оценка

 

уровня

 (

)

руководи

-

теля

себя

1

Руководитель

 

начальствует

используя

 

эгоцентрический

 

стиль

 

управления

ко

-

торый

 

и

 

формирует

 

недостатки

 

административно

-

командной

 

системы

Такой

 

руководитель

выступает

 

для

 

подчинённых

 «

мерой

 

всех

 

вещей

» 

и

 

воздействует

 

на

 

них

 

только

 

на

 

основе

 

традиционного

 

администрирования

 

и

 

спроса

игнорируя

 

происходящие

 

в

 

управленческих

 

концепциях

 

и

 

парадигмах

 

изменения

.

 

 

2

Руководитель

 

управляет

 

организационной

 

системой

основываясь

 

на

  «

спу

-

щенных

 

сверху

» 

организации

/

компании

 

директивах

 

и

 

указаниях

Такой

 

руко

-

водитель

руководствуясь

 

внутренней

 

установкой

  «

инициатива

 

наказуема

», 

сдерживает

 

развитие

 

в

 

себе

 

и

 

в

 

подчинённых

 

креативности

 

и

 

инновационно

-

сти

 — 

свойств

 

личности

являющихся

 

основой

 

улучшений

.

 

 

3

Руководитель

 

коммутирует

 

деятельность

 

подчинённых

максимально

 

используя

 

преимущества

 

всех

 

подчинённых

 

руководителей

 

и

 

специалистов

 

с

 

учётом

 

их

 

индивидуальных

 

способностей

 

и

 

наклонностей

манипулирует

 

процессами

 

по

-

становки

 

задач

 

или

 

кадровыми

 

перестановками

 

под

 

задачи

Такой

 

руководитель

 

управляет

 

организационной

 

системой

выделяя

 

и

 

загружая

 «

лучших

», 

но

 

не

 

раз

-

вивая

 

остальной

 

персонал

.

 

4

Руководитель

 

использует

 

активирующий

 

стиль

 

управления

 

на

 

основе

 

модели

 

консолидированного

 

управления

 

с

 

постепенным

 

наращиванием

 

своей

 

и

 

под

-

чинённых

 

руководителей

 

и

 

специалистов

 

компетенций

 

по

 

мере

 

возрастания

 

их

 

компетентности

 

в

 

управлении

 

и

 

в

 

профессиональной

 

области

 

деятельности

.

 

5

Руководитель

 

использует

 

гуманистический

 

стиль

 

управления

 

на

 

основе

 

де

-

мократизации

 

отношений

 

с

 

подчинёнными

на

 

понимании

 

социальной

 

ответ

-

ственности

 

и

 

на

 

основе

 

ценностей

 

человечества

 21 

века

Такой

 

руководитель

 

предоставляет

 

подчинённым

 

самостоятельность

 

действий

применяет

 

форму

 

ответственности

основанную

 

не

 

на

 

праве

 

силы

а

 

на

 

силе

 

правил

Данный

 

стиль

 

требует

 

от

 

руководителя

 

знания

 

и

 

применения

 

более

 

широкого

 

круга

 

дисциплин

 

менеджмента

 

и

 

аспектов

 

функциональной

 

психологии

 

и

 

социологии

.

 

 

6

Руководитель

 

использует

 

когнитивный

 

стиль

 

управления

проявляющийся

 

в

 

от

-

носительно

 

устойчивой

 

индивидуальной

 

тяге

 

к

 

саморазвитию

реализуемой

 

им

 

в

 

используемых

 

познавательных

 

стратегиях

 

и

 

в

 

управлении

 

персоналом

Такой

 

руководитель

 

в

 

центр

 

ставит

 

задачу

 

наращивания

 

знания

 

у

 

себя

 

и

 

у

 

подчинён

-

ных

в

 

результате

 

чего

 

непрерывно

 

совершенствуется

 

и

 

развивается

 

совокуп

-

ный

 

интеллект

 

коллектива

.

 

 

7

Руководитель

 

использует

 

гностический

 

стиль

 

управления

проявляющийся

 

в

 

его

 

исследовательских

 

способностях

 

и

 

умении

 

им

 

анализировать

 

проявления

 

фор

-

мы

 

и

 

содержания

 

объекта

 

управления

а

 

также

 

результаты

 

своей

 

и

 

подчинённых

 

деятельности

  (

индивидуально

 

или

 

целостно

). 

Такой

 

руководитель

в

 

высшей

 

степени

 

владея

 

анализом

 

и

 

синтезом

осуществляет

 

творческое

 

управление

 

в

 

условиях

 

непрерывно

 

изменяющейся

 

среды

 

и

 

добивается

 

высоких

 

результатов

.

 

 


Page 6
background image

136

ОХРАНА ТРУДА

Это

 

анкетирование

 

проводилось

 

в

 

группах

 

про

-

изводственных

 

руководителей

 

пяти

 

энергопредпри

-

ятий

По

 

результатам

 

анкетирования

 

определены

 

и

 

приведены

 

на

 

рис

. 2 

для

 

каждой

 

группы

 

пяти

 

энерго

-

предприятий

 (

назовем

 

их

 

условно

 

ЭП

-1, 

ЭП

-2, 

ЭП

-3, 

ЭП

-4, 

ЭП

-5) 

среднеарифметические

 

уровни

 

стилей

 

управления

реализуемых

 

руководителями

 

произ

-

водственных

 

подразделений

  (

левые

 

столбцы

и

 

их

 

техническими

 

руководителями

  (

правые

 

столбцы

). 

Для

 

наглядности

 

на

 

рис

. 3 

показано

 

отражение

 

эф

-

фективности

 

стилей

 (

рисунок

 

из

 

докторской

 

диссер

-

тации

 

В

.

К

Паули

).

Ценность

 

результата

 

заключается

 

в

 

том

что

 

независимо

 

друг

 

от

 

друга

тестируемый

 

производ

-

ственный

 

менеджмент

 

одинаково

 

показал

 

оценки

 

своих

 

уровней

 

стилей

 

управления

 

более

 

высокими

 

по

 

отношению

 

к

 

оценкам

 

уровней

 

стилей

 

своих

 

тех

-

нических

 

руководителей

Для

 

высшего

 

менеджмен

-

та

 

компаний

 

этот

 

тревожный

 

сигнал

 

ценен

 

тем

что

 

становится

 

понятным

 

сдерживающий

 

фактор

 

на

 

пути

 

развития

 

компании

 — 

производственный

 

ме

-

Рис

. 3. 

Отражение

 

эффективности

 

стилей

 

7

6

5

4

3

2

1

0

Рис

. 2. 

Результаты

 

анкетирования

ЭП

-1

ЭП

-2

ЭП

-3

ЭП

-4

ЭП

-5

2,9

4

3,1

3,1

2,8

4,2

4,5

3,3

3,9

3,0

неджмент

  «

просигнализировал

» 

о

 

необходимости

 

перемен

 

в

 

культу

-

ре

 

управления

Второй

 

тревожный

 

сигнал

 

заключается

 

в

 

том

что

 

раз

-

витие

 

производственного

 

менед

-

жмента

  «

зависло

» 

на

 

недопустимо

 

низком

 

для

 

современного

 

управле

-

ния

 

уровне

на

 

уровне

 

стиля

 4 

для

 

руководителей

 

производственных

 

подразделений

 

и

 

на

 

уровне

 

стиля

 3 

для

 

их

 

технических

 

руководите

-

лей

Для

 

современного

 

управления

 

оба

 

уровня

 

реализуемых

 

стилей

 

управления

 

недостаточны

Если

 

отбросить

 

влияние

 

эмоций

 

при

 

вы

-

ставлении

 

оценок

то

 

окажется

 

что

 

стили

 

примерно

 

на

 

одном

 

уровне

 

шкалы

 

стилей

 — 

на

 

границе

 

между

 

стилями

 3 

и

 4 — 

примем

 

её

 3,5, 

как

 

переходную

Но

 

и

 

эмоции

 

руководителей

 

производственных

 

подраз

-

делений

 

отбрасывать

 

нельзя

так

 

как

 

это

 

ещё

 

один

 

тревожный

 

сигнал

указывающий

 

на

 

невыполнение

 

техническими

 

руководителями

 

предприятий

 

глав

-

ной

 

лидерской

 

функции

 — 

функции

 

собственного

 

саморазвития

 

и

 

развития

 

подчинённого

 

персонала

.

Здесь

 

мы

 

также

 

искали

 

группы

-

диссиденты

 

по

 

от

-

ношению

 

к

 

остальным

 

группам

И

 

такая

 

группа

 

на

-

шлась

 — 

это

 

оказалась

 

та

 

же

 

самая

 

группа

которая

 

по

 

предыдущей

 

анкете

 — «

Анкета

 

экспертных

 

оце

-

нок

 

уровня

 

критериев

 

внутренней

 

интеллектуально

-

поведенческой

 

нормы

 

производственных

 

руково

-

дителей

» — 

в

 

отличие

 

от

 

остальных

 

групп

 

по

 

всем

 

10 

критериям

 

анкеты

 

поставила

 

своему

 

техническому

 

руководителю

 

оценки

 

существенно

 

выше

чем

 

себе

Давайте

 

посмотрим

чем

 

они

 

руководствовались

вы

-

ставляя

 

в

 

анкете

 

самооценки

 

и

 

оценки

 

реализуемых

 

стилей

 

управления

среднеарифметическая

 

оценка

 

стиля

 

управления

выставленная

 

ими

 

своему

 

техни

-

ческому

 

руководителю

 — 2,9; 

среднеарифметическая

 

самооценка

 

их

 

собственных

 

стилей

 

управления

 — 

4,5 (

разница

 

уровней

 

реализуемых

 

стилей

 

ими

 

сами

-

ми

 

и

 

их

 

техническим

 

руководителем

 

равна

 1,6, 

что

 

значительно

 

больше

чем

 

разница

 

группы

 

остальных

 

четырёх

 

предприятий

которая

 

равна

 

в

 

среднем

 0,8). 

Большая

 

разница

 

оценок

 

не

 

в

 

пользу

 

руководителя

 

показывает

что

 

объективно

 

сработал

 

их

 

внутренний

 

протест

 — 

объективные

 

психологические

 

законы

 

не

-

возможно

 

обойти

даже

 

в

 

условиях

 «

искорёженной

» 

ментальности

Таким

 

образом

обоснован

 

вывод

 

о

 

том

что

 

оценка

 

внутренней

 

интеллектуально

-

пове

-

денческой

 

нормы

 

выставлена

 

тестируемыми

 

груп

-

пы

-

диссидента

 

своему

 

техническому

 

руководителю

 

необъективно

так

 

как

 

оценку

 

стиля

 

управления

 

ему

 

они

 

поставили

 

не

 

просто

 

значительно

 

ниже

 

по

 

отно

-

шению

 

к

 

себе

а

 

отразили

 

её

 

практически

 

на

 

том

 

же

 

уровне

 (2,9), 

что

 

и

 

остальные

 

четыре

 

предприятия

 

(

примерно

 3,0).

Из

 

результатов

 

тестирования

 

по

 

представленным

 

анкетам

 

видна

 

высокая

 

ответственность

 

тестируе

-

мых

 

производственных

 

руководителей

 

при

 

прове

-

дении

 

этого

 

важного

 

для

 

электроэнергетики

 

иссле

-

довательского

 

процесса

Поэтому

 

следует

 

сказать

 

Предполагаемая

 (

ожидаемая

эффективность

 

управления

 

(

положительная

)

Стили

 

управления

Реальная

 

эффективность

 

управления

(

отрицательная

)

2

3

0

5 6

4

7

+


Page 7
background image

137

 6 (33) 2015

«

спасибо

» 

всем

 

участвующим

 

в

 

анкетировании

 

про

-

изводственным

 

руководителям

в

 

том

 

числе

 

и

 

груп

-

пы

-

диссидента

:

• 

за

 

их

 

общую

 

критическую

 

способность

 

при

 

заполнении

  «

Анкеты

 

экспертных

 

оценок

 

уровня

 

критериев

 

внутренней

 

интеллектуально

-

поведен

-

ческой

 

нормы

 

производственных

 

руководителей

» 

показать

 

низкими

 

оценками

 

именно

 

те

 

проблем

-

ные

 

составляющие

 

своей

 

внутренней

 

интеллек

-

туально

-

поведенческой

 

нормы

которые

 

являют

-

ся

 

проблемными

 

для

 

менеджмента

 

всей

 

нашей

 

страны

потому

 

что

 

так

 

просто

 

таких

 

совпадений

 

не

 

бывает

Это

 

критерии

критерий

 1 — «

Уровень

 

готовности

 

к

 

изменению

 

внутренних

 

психологиче

-

ских

 

установок

 

и

 

стереотипов

 

с

 

целью

 

адаптив

-

ности

 

управления

 

персоналом

 

и

 

процессами

 

в

 

изменчивых

 

ситуациях

 

внутренней

 

и

 

внешней

 

среды

» 

и

 

критерий

 9 — «

Уровень

 

способности

 

применения

 

современных

 

методов

 

управления

 

персоналом

 

и

 

процессами

». 

Совпадение

 

указы

-

вает

 

на

 

наличие

 

существенного

 

резерва

 

в

 

повы

-

шении

 

продуктивности

 

управления

повышении

 

эффективности

 

работы

 

персонала

 

предприятий

а

 

значит

 

и

 

в

 

повышении

 

эффективности

 

работы

 

самих

 

энергопредприятий

;

• 

за

 

их

 

общую

 

способность

 

при

 

заполнении

 «

Анке

-

ты

 

экспертных

 

оценок

 

реализуемых

 

производ

-

ственными

 

руководителями

 

стилей

 

управления

», 

во

-

первых

критично

 

отнестись

 

к

 

оценке